Part-Time Çalışma (Kısmi Süreli Çalışma) Nedir? Part-Time Maaş Hesaplama Nasıl Yapılır?

İş gücü piyasalarının değişen dinamikleri, dijitalleşme ve esnek çalışma modellerinin yaygınlaşması, işverenlerin insan kaynağını planlama biçimini önemli ölçüde değiştirmiştir. Bu dönüşümün en yaygın örneklerinden biri olan part-time (kısmi süreli) çalışma, günümüzde yalnızca öğrenciler veya ek gelir elde etmek isteyen çalışanlar tarafından tercih edilen bir model olmaktan çıkmış; perakendeden üretime, sağlıktan bilişim sektörüne kadar birçok işletmenin iş gücü planlamasının ayrılmaz bir parçası hâline gelmiştir.

Bununla birlikte part-time çalışma, çoğu zaman yalnızca "daha az saat çalışmak" şeklinde algılanmaktadır. Oysa işin hukuki ve operasyonel boyutu bundan çok daha kapsamlıdır. Çalışma süresinin belirlenmesi, ücret hesaplamaları, SGK prim günleri, yıllık izin hakkı, kıdem tazminatı, ulusal bayram ve genel tatil uygulamaları ile bordro süreçleri, kısmi süreli çalışanlar açısından farklı değerlendirmeler gerektirebilir.

Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile ilgili yönetmelikler birlikte değerlendirildiğinde, part-time çalışma modelinin yalnızca bir istihdam şekli değil, doğru yönetilmesi gereken bir insan kaynakları ve bordro süreci olduğu görülmektedir.

Bu rehberde part-time çalışmanın hukuki çerçevesi, ücret ve SGK hesaplamaları, çalışan hakları ve işveren yükümlülükleri güncel mevzuat doğrultusunda ele alınmaktadır.

Part-Time Çalışma Nedir?

Part-time çalışma, İş Kanunu'nda kullanılan adıyla kısmi süreli çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 13'üncü maddesinde düzenlenmiştir.

İlgili maddede part-time (kısmi süreli) çalışma, "İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir." olarak tanımlanmıştır.

Bu tanım, part-time çalışmanın yalnızca günlük çalışma saatlerinin azaltılmasını ifade etmediğini gösterir. Esas kriter, çalışanın toplam çalışma süresinin tam zamanlı çalışanla kıyaslandığında daha düşük olmasıdır.

Dolayısıyla part-time çalışma:

• Haftanın belirli günlerinde çalışma,
• Günlük daha kısa sürelerle çalışma,
• Dönemsel iş yoğunluğuna göre planlanan çalışma,
• Esnek vardiya düzenleri

şeklinde uygulanabilir.

Örneğin haftada üç gün çalışan bir mağaza personeli ile haftanın beş günü yalnızca dört saat çalışan bir yazılım geliştirici, farklı çalışma düzenlerine sahip olsalar da kısmi süreli çalışan olarak değerlendirilebilir.

Kısa Cevap

Part-time çalışma, tam zamanlı çalışan emsal işçiye göre daha kısa süreyle çalışılan ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 13'üncü maddesi kapsamında düzenlenen çalışma modelidir.

Part-Time Çalışma Süresi Nasıl Belirlenir?

Part-time çalışmaya ilişkin en sık sorulan sorulardan biri, haftalık çalışma süresinin kaç saat olması gerektiğidir. Ancak mevzuatta "part-time çalışma haftada en fazla 30 saattir" şeklinde doğrudan bir hüküm bulunmamaktadır.

Bu değerlendirme, İş Kanunu'na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği esas alınarak yapılmaktadır. Türkiye'de genel kural olarak haftalık normal çalışma süresi 45 saattir. Kısmi süreli çalışma ise emsal tam süreli çalışmanın üçte ikisine kadar olan çalışma süreleri için uygulanmaktadır.

Bu durumda hesaplama şu şekilde yapılır:

45 saat × 2/3 = 30 saat

Dolayısıyla haftalık çalışma süresi 30 saat ve altında olan çalışmalar uygulamada part-time çalışma kapsamında değerlendirilmektedir.

Ancak bu hesaplama her iş yeri için otomatik olarak uygulanmaz. Kanun, karşılaştırmanın aynı iş yerindeki emsal tam zamanlı çalışan üzerinden yapılmasını öngörmektedir. Dolayısıyla farklı çalışma düzenlerinin bulunduğu sektörlerde değerlendirme yapılırken emsal çalışanın çalışma süresi esas alınmalıdır.

Aşağıdaki örnekler part-time çalışma kapsamına girebilecek farklı çalışma modellerini göstermektedir.

Burada önemli olan haftanın kaç günü çalışıldığı değil, toplam çalışma süresidir.

Part-Time Çalışma ile Tam Zamanlı Çalışma Arasındaki Fark Nedir?

Part-time çalışma ile tam zamanlı çalışma arasındaki temel fark çalışma süresidir. Ancak bu fark yalnızca haftalık saat sayısıyla sınırlı değildir. Çalışma modeli; ücret hesaplamalarını, SGK prim bildirimlerini, puantaj kayıtlarını ve iş gücü planlamasını da doğrudan etkiler.

Bununla birlikte, part-time çalışanların daha kısa süreyle çalışıyor olması, temel işçilik haklarından daha sınırlı yararlanacakları anlamına gelmez. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 13'üncü maddesi uyarınca, kısmi süreli çalışanlar yalnızca çalışma sürelerinin farklı olması nedeniyle tam zamanlı çalışanlara göre farklı işleme tabi tutulamaz. Bu düzenleme, eşit davranma ilkesinin part-time çalışanlar bakımından da korunmasını amaçlamaktadır.

İki çalışma modeli arasındaki temel farklar aşağıdaki tabloda özetlenmiştir:

Uygulamada en önemli farklardan biri de operasyonel süreçlerde ortaya çıkar. Tam zamanlı çalışanlarda ücret ve prim hesaplamaları çoğu zaman standart bir yapıda ilerlerken, part-time çalışanlarda puantaj kayıtları, çalışma saatleri ve eksik gün bildirimlerinin birlikte değerlendirilmesi gerekir. Bu nedenle kısmi süreli çalışma modeli, bordro yönetimi açısından daha fazla takip ve kontrol gerektirir.

Part-Time Çalışmada Ücret Nasıl Hesaplanır?

Part-time çalışma modelinde ücret hesaplamasının temelini, çalışanın iş sözleşmesi kapsamında fiilen çalıştığı süre oluşturur. Bununla birlikte ücret hesaplaması yalnızca haftalık çalışma saatlerinin tam zamanlı çalışana oranlanmasından ibaret değildir. Çalışanın görev tanımı, ücretin belirlenme yöntemi, yan haklar ve iş sözleşmesindeki hükümler birlikte değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 13'üncü maddesi, kısmi süreli çalışanların çalışma süreleri nedeniyle tam zamanlı çalışanlara göre farklı muameleye tabi tutulamayacağını hüküm altına almaktadır. Bu ilke ücretlendirme açısından da geçerlidir. Başka bir ifadeyle işveren, aynı işi yapan tam zamanlı çalışan için uyguladığı ücret politikasını esas almalı; part-time çalışan için ise bu ücreti çalışma süresiyle orantılı şekilde belirlemelidir.

Örneğin; aynı pozisyonda görev yapan tam zamanlı bir çalışanın aylık brüt ücretinin 60.000 TL, haftalık çalışma süresinin ise 45 saat olduğunu varsayalım. Haftada 22,5 saat çalışan bir part-time personel için ücret hesaplaması şu şekilde yapılabilir:

Ancak uygulamada her zaman bu kadar doğrusal bir hesaplama yapılmayabilir. Özellikle satış primi, performans primi, vardiya tazminatı veya benzeri değişken ücret unsurlarının bulunduğu iş yerlerinde ücret hesaplaması daha kapsamlı değerlendirilir. Bu nedenle part-time çalışanların da bordroları hazırlanırken yalnızca çalışma süresi değil, ücretin tüm bileşenleri dikkate alınmalıdır.

Burada önemli olan nokta, eşit işe eşit ücret ilkesinin korunmasıdır. Aynı işi yapan tam zamanlı ve part-time çalışanlar arasında ücret farklılığı, yalnızca çalışma süresinden kaynaklanmalıdır. Bunun dışında objektif bir gerekçe olmaksızın farklı ücret uygulamalarına gidilmesi iş hukuku bakımından uyuşmazlıklara neden olabilir.

Part-Time Çalışanların SGK Primleri Nasıl Hesaplanır?

Part-time çalışma modelinde en fazla hata yapılan alanlardan biri SGK prim günü hesaplamalarıdır. Özellikle değişken çalışma saatlerinin bulunduğu iş yerlerinde puantaj kayıtları ile SGK bildirgeleri arasında uyumsuzluk yaşanması hem idari yaptırımlara hem de çalışanların sosyal güvenlik haklarının olumsuz etkilenmesine neden olabilir.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca part-time çalışanların prim günleri, fiilen çalışılan toplam süre esas alınarak hesaplanır. SGK uygulamalarında bir günlük çalışma süresi 7,5 saat olarak kabul edildiğinden, ay içerisindeki toplam çalışma süresi bu değere bölünerek bildirilecek prim günü belirlenir.

Örneğin bir çalışanın ilgili ay içerisinde toplam 90 saat çalıştığını varsayalım.

90 ÷ 7,5 = 12 prim günü

Bu durumda işveren, ilgili ay için çalışanın SGK primini 12 gün üzerinden bildirir.

Burada dikkat edilmesi gereken önemli bir ayrıntı bulunmaktadır. Prim günü hesabında esas alınan kriter, çalışanın kaç gün işe geldiği değil, toplam çalışma süresidir. Örneğin haftanın beş günü çalışan ancak her gün yalnızca iki saat görev yapan bir çalışan ile haftada iki gün çalışan ancak uzun vardiyalarla çalışan bir personelin prim günleri farklı hesaplanabilir.

Bir diğer kritik konu ise eksik gün bildirimidir. Prim günü 30 günün altında kalan çalışanlar için eksik gün nedeninin SGK'ya doğru kodla bildirilmesi gerekir. Eksik gün bildiriminin puantaj kayıtları ve iş sözleşmesiyle uyumsuz olması, denetimlerde geriye dönük prim tahakkuklarına ve idari para cezalarına yol açabilir. Bu nedenle part-time çalışanların SGK süreçlerinde yalnızca bordro hesaplamasının doğru yapılması yeterli değildir. Çalışma sürelerinin düzenli kayıt altına alınması ve puantaj verilerinin SGK bildirimleriyle birebir uyumlu olması da en az hesaplama kadar önemlidir.

Part-Time Çalışmanın Emeklilik Sürecine Etkisi Nedir?

Part-time çalışmanın kısa vadede ücret ve çalışma süresi üzerinde etkisi bulunurken, uzun vadede en önemli sonuçlarından biri sosyal güvenlik hakları açısından ortaya çıkar. Bunun temel nedeni, emeklilik sisteminin yalnızca sigortalılık süresine değil, aynı zamanda SGK'ya bildirilen prim gün sayısına dayanmasıdır.

Tam zamanlı çalışan bir personel için primler çoğunlukla ayda 30 gün üzerinden bildirilirken, part-time çalışanlarda prim gün sayısı çalışılan süreye göre hesaplanır. Dolayısıyla aylık bildirilen prim gününün daha düşük olması, emeklilik için gerekli prim gün sayısına ulaşma süresini uzatabilir.

Bu durum, part-time çalışmanın dezavantajlı olduğu anlamına gelmez. Özellikle öğrenciler, emekliler, ikinci bir işte çalışanlar veya esnek çalışma modelini tercih eden kişiler açısından part-time çalışma önemli avantajlar sunabilir. Ancak çalışma hayatının büyük bölümünü kısmi süreli olarak geçirmeyi planlayan çalışanların, emeklilik hedeflerini oluştururken bu etkiyi de dikkate almaları faydalı olacaktır.

İşverenler açısından ise doğru prim günü bildirimi yalnızca mevzuata uyum açısından değil, çalışanların gelecekteki sosyal güvenlik haklarının korunması bakımından da önemli bir sorumluluktur.

Part-Time Çalışanların İşçilik Hakları Tam Zamanlı Çalışanlardan Farklı mıdır?

Part-Time çalışma modeline ilişkin en yaygın yanlış inanışlardan biri, bu çalışanların tam zamanlı çalışanlara kıyasla daha sınırlı haklara sahip olduğudur. Oysa iş hukukunun temel yaklaşımı bunun tam tersidir. Çalışma süresinin daha kısa olması, tek başına işçilik haklarının sınırlandırılması için hukuki bir gerekçe oluşturmaz.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 13'üncü maddesi uyarınca, kısmi süreli çalışanlar yalnızca çalışma sürelerinin farklı olması nedeniyle tam zamanlı çalışanlara göre farklı işleme tabi tutulamaz. Bu düzenleme, iş hukukundaki eşit davranma ilkesinin kısmi süreli çalışma bakımından da uygulanmasını sağlar.

Bunun doğal sonucu olarak part-time çalışanlar:

• Yıllık ücretli izin,
• Hafta tatili,
• Ulusal bayram ve genel tatil ücretleri,
• Kıdem ve ihbar tazminatı,
• İş sağlığı ve güvenliği uygulamaları,
• Sendikal haklar

gibi temel işçilik haklarından yararlanabilir.

Ancak bu hakların bazıları çalışma süresiyle bağlantılı olduğundan, hesaplama yöntemleri tam zamanlı çalışanlardan farklılık gösterebilir. Dolayısıyla farklı olan hakların kendisi değil, bu hakların uygulanma biçimidir.

Part-Time Çalışanların Yıllık Ücretli İzin Hakkı Var mıdır?

Evet. part-time çalışanlar da yıllık ücretli izin hakkına sahiptir.

Uygulamada sık karşılaşılan hatalardan biri, haftada birkaç gün çalışan personelin yıllık izin hakkı kazanamayacağı yönündeki değerlendirmedir. Oysa 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53'üncü maddesi ile Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, kısmi süreli çalışanlar bakımından böyle bir ayrım öngörmemektedir.

Yıllık izin hakkının doğmasında belirleyici olan unsur, çalışanın tam zamanlı mı yoksa part-time mı olduğu değil, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmasıdır.

Bu nedenle gerekli kıdem süresini tamamlayan part-time çalışanlar da yıllık ücretli izin hakkı kazanır. Yargıtay da uzun yıllardır aynı yaklaşımı benimsemektedir. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin E. 2015/30069, K. 2018/7876 sayılı kararında, kısmi süreli çalışmanın haftanın belirli günlerinde veya her gün birkaç saat şeklinde yapılmasının yıllık izin hakkını ortadan kaldırmayacağı açıkça belirtilmiştir. Benzer şekilde E. 2017/20568, K. 2019/4851 sayılı kararında da bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışanların yıllık ücretli izin hakkına sahip olduğu vurgulanmıştır.

İzin süresi bakımından da temel prensip aynıdır. Çalışanın izin hakkı, İş Kanunu'nda öngörülen kıdem sürelerine göre belirlenir; yalnızca part-time çalışıyor olması nedeniyle daha kısa izin kullandırılması mümkün değildir.

Part-Time Çalışanlar Kıdem ve İhbar Tazminatına Hak Kazanabilir mi?

Part-time çalışma, iş sözleşmesinin niteliğini değiştirse de işçinin kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin haklarını ortadan kaldırmaz.

1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bulunan 14'üncü maddesi uyarınca, gerekli şartların oluşması hâlinde part-time çalışanlar da kıdem tazminatına hak kazanabilir. Burada esas alınan ölçüt, haftalık çalışma süresi değil, iş sözleşmesinin devam ettiği toplam süredir.

Örneğin, haftada üç gün çalışan bir personel ile haftada altı gün çalışan başka bir personelin aynı tarihte işe başlaması ve kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmelerinin sona ermesi hâlinde, kıdem süreleri takvim esasına göre değerlendirilir. Ancak ödenecek kıdem tazminatının hesabında esas alınacak ücret, part-time çalışma düzenine göre belirlenen son giydirilmiş brüt ücret olacaktır.

Benzer şekilde, iş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmaksızın sona erdirildiği durumlarda ihbar tazminatı bakımından da part-time çalışanlar ile tam zamanlı çalışanlar arasında hak yönünden bir ayrım bulunmamaktadır.

Part-Time Çalışanlar Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalıştırılabilir mi?

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma bakımından part-time çalışanlar için ayrı bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle konu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun genel hükümleri çerçevesinde değerlendirilir.

İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılacak personelin onayının alınması gerekir. Çalışmanın gerçekleşmesi hâlinde ise ilgili mevzuat çerçevesinde hak edilen ücretin ödenmesi zorunludur.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta, part-time çalışanın yalnızca o gün çalışma planında yer alıp almadığı değildir. Fiilen yapılan çalışma ve iş sözleşmesindeki hükümler birlikte değerlendirilerek ücretlendirme yapılmalıdır. Özellikle vardiyalı çalışma düzeninin uygulandığı iş yerlerinde bu hesaplamaların puantaj kayıtlarıyla uyumlu yürütülmesi, bordro süreçlerinin doğruluğu açısından belirleyici rol oynar.

Part-Time Çalışanlara Fazla Çalışma Yaptırılabilir mi?

Part-time çalışma modelinde en fazla yanlış uygulamaların görüldüğü konulardan biri de fazla çalışmadır. Uygulamada iş yoğunluğunun arttığı dönemlerde part-time çalışanların çalışma sürelerinin düzenli olarak uzatıldığı ve bunun olağan bir uygulama gibi değerlendirildiği görülmektedir. Ancak iş mevzuatı bu konuda açık bir yaklaşım benimsemektedir.

İş Kanunu'na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği'nin 8'inci maddesi uyarınca, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

Bu düzenlemenin temel amacı, part-time çalışma modelinin niteliğinin korunmasıdır. Çünkü çalışma süresinin sürekli olarak artırılması, zaman içinde fiili çalışma düzeninin tam zamanlı çalışmaya yaklaşmasına neden olabilir. Böyle bir durumda yalnızca ücret hesaplamaları değil, iş sözleşmesinin niteliği de tartışma konusu hâline gelebilir.

Bu nedenle işletmelerin dönemsel iş yoğunluğunu karşılamak amacıyla part-time çalışanların çalışma sürelerini sürekli genişletmeleri yerine, vardiya planlamasını ve iş gücü organizasyonunu buna uygun şekilde yapılandırmaları daha doğru bir yaklaşım olacaktır.

İşverenler Part-Time Çalışma Süreçlerini Yönetirken Nelere Dikkat Etmelidir?

Part-time çalışma modeli, işletmelere esnek iş gücü planlaması açısından önemli avantajlar sunmaktadır. Ancak bu avantajların sürdürülebilir olabilmesi, yalnızca doğru işe alım süreçlerine değil; çalışma süresi, puantaj, bordro ve SGK uygulamalarının birlikte yönetilmesine bağlıdır.

Uygulamada karşılaşılan uyuşmazlıkların önemli bir bölümü, part-time sözleşmenin yanlış hazırlanmasından değil; fiili çalışma düzeninin sözleşmede yer alan hükümlerle örtüşmemesinden kaynaklanmaktadır. Örneğin sözleşmede haftalık 24 saat çalışma öngörülmesine rağmen çalışanın düzenli olarak 35-40 saat çalıştırılması hem iş ilişkisinin niteliği hem de bordro uygulamaları açısından çeşitli hukuki riskler doğurabilir.

İşverenlerin özellikle aşağıdaki konulara dikkat etmeleri önerilir:

Özellikle çok lokasyonlu işletmelerde veya vardiyalı çalışma düzeninin uygulandığı organizasyonlarda bu süreçlerin manuel yöntemlerle takip edilmesi giderek zorlaşmaktadır. İnsan kaynakları ve bordro operasyon ekiplerinin farklı veri kaynakları kullanması ise hata riskini artırabilmektedir.

Bu nedenle part-time çalışanların yönetiminde yalnızca mevzuata uyum değil, veri bütünlüğü de kritik bir unsur olarak değerlendirilmelidir.

Sıkça Sorulan Sorular

Part-time çalışan hafta tatiline hak kazanır mı?

Evet. 4857 sayılı İş Kanunu'nda öngörülen şartların sağlanması hâlinde part-time çalışanlar da hafta tatiline ilişkin haklardan yararlanabilir. Değerlendirme yapılırken iş sözleşmesi ve fiili çalışma düzeni birlikte dikkate alınmalıdır.

Part-time çalışan doğum ve süt izni kullanabilir mi?

Evet. Analık izni, süt izni ve diğer kanuni izin hakları bakımından part-time çalışanlar da İş Kanunu'nda yer alan düzenlemelerden yararlanabilir. Çalışma modelinin kısmi süreli olması bu hakları ortadan kaldırmaz.

Part-time çalışan işsizlik ödeneği alabilir mi?

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nda yer alan prim ödeme ve sigortalılık şartlarının sağlanması hâlinde part-time çalışanlar da işsizlik ödeneğinden yararlanabilir. Başvurular, diğer sigortalılar için geçerli usul ve esaslara göre değerlendirilir.

Part-time çalışan aynı anda birden fazla iş yerinde çalışabilir mi?

Evet. Mevzuatta aksi yönde bir yasak bulunmamaktadır. Ancak iş sözleşmesinde rekabet yasağı, münhasırlık hükmü veya çalışma sürelerini etkileyebilecek özel düzenlemeler yer alıyorsa bu hükümler ayrıca değerlendirilmelidir.

Part-time çalışanlar BES otomatik katılım sistemine dâhil edilir mi?

4632 sayılı Bireysel Emeklilik Tasarruf ve Yatırım Sistemi Kanunu kapsamında gerekli şartları sağlayan part-time çalışanlar da otomatik katılım sistemine dâhil edilebilir. Çalışma modelinin kısmi süreli olması tek başına kapsam dışında kalınacağı anlamına gelmez.

Part-time çalışanlarda SGK prim günü hesabında kesirli gün nasıl değerlendirilir?

Kısmi süreli çalışanların SGK prim gün sayısı hesaplanırken ay içindeki toplam çalışma süresi, günlük normal çalışma süresi olan 7,5 saate bölünür. Hesaplama sonucunda gün kesri ortaya çıkması hâlinde bu kesir bir tam gün olarak dikkate alınır.

Örneğin bir part-time çalışan ay içerisinde toplam 92 saat çalışmışsa:

92 ÷ 7,5 = 12,27 gün

Hesaplama sonucunda ortaya çıkan 0,27 günlük kesir tam güne tamamlandığından çalışanın ilgili ay için prim ödeme gün sayısı 13 gün olarak bildirilir. Bu nedenle part-time çalışanların SGK prim günü hesaplamalarında yalnızca tam günlerin dikkate alınması, sigortalının prim gününün eksik bildirilmesine neden olabilir.

Part-time çalışanların yıllık izin süresi nasıl belirlenir ve izin nasıl kullandırılır?

Kısmi süreli çalışanların yıllık ücretli izin hakkı, yalnızca daha az süreyle çalışmaları nedeniyle tam zamanlı çalışanlara göre azaltılamaz. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 13'üncü maddesi uyarınca kısmi süreli veya çağrı üzerine iş sözleşmesiyle çalışanlar, yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.

Aynı düzenlemeye göre kısmi süreli çalışanlar, yıllık ücretli izinlerini kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Dolayısıyla izin hakkının süresi çalışma günlerinin sayısına göre orantılı biçimde azaltılmaz, izin kullanımında çalışanın normal çalışma planı dikkate alınır.

Örneğin, haftanın yalnızca Pazartesi, Çarşamba ve Cuma günleri çalışan bir personelin yıllık izin kullanması hâlinde, izin dönemine denk gelen bu çalışma günlerinde işe gelmemesi yıllık izin kapsamında değerlendirilir. Çalışanın haftanın diğer günlerinde zaten çalışma yükümlülüğü bulunmadığından, kısmi süreli çalışma düzeni izin hakkının kendisini azaltan bir unsur olarak değerlendirilmez.

Part-time çalışanlarda eksik gün bildirimi nasıl yapılır?

Kısmi süreli iş sözleşmesi nedeniyle ay içinde 30 günden az prim günü bulunan çalışanlar için eksik gün nedeni, Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi'nde “06 – Kısmi İstihdam” olarak bildirilir. Bu kod, eksik günün çalışanın kısmi süreli çalışma düzeninden kaynaklandığını ifade eder.

Örneğin ay içerisindeki çalışma süresine göre SGK prim günü 18 gün olarak hesaplanan kısmi süreli bir çalışan için kalan süre, şartların bu kapsamda oluşması hâlinde “06 – Kısmi İstihdam” eksik gün nedeni kullanılarak bildirilir.

İşveren açısından bildirim kodunun doğru seçilmesi kadar, bildirimin dayanağının belgelendirilebilmesi de önem taşır. Kısmi süreli iş sözleşmesinin ve fiili çalışma sürelerini gösteren puantaj veya çalışma kayıtlarının muhafaza edilmesi, SGK tarafından yapılabilecek kontrollerde bildirilen prim günleri ile fiili çalışma düzeni arasındaki uyumun ortaya konulmasını sağlar.

Sonuç

Part-time çalışma, günümüz iş hayatında esnek istihdam modellerinin en yaygın örneklerinden biri olarak hem çalışanlara hem de işverenlere önemli avantajlar sunmaktadır. Bununla birlikte bu modelin sağlıklı şekilde uygulanabilmesi, yalnızca çalışma sürelerinin planlanmasına değil; ücret hesaplamalarının, SGK bildirimlerinin, puantaj kayıtlarının ve bordro süreçlerinin bir bütün olarak yönetilmesine bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat, part-time çalışanların temel işçilik haklarını güvence altına alırken; işverenlerin de çalışma sürelerini doğru planlama, kayıt altına alma ve mevzuata uygun şekilde bildirme yükümlülüğünü ortaya koymaktadır. Özellikle değişken çalışma modellerinin yaygınlaştığı günümüzde, manuel yöntemlerle yürütülen süreçler operasyonel hata riskini artırabilmektedir.

Bu nedenle dijital insan kaynakları ve bordro sistemleriyle desteklenen bir çalışma modeli, yalnızca mevzuata uyumu kolaylaştırmakla kalmaz; aynı zamanda ücret yönetimi, SGK süreçleri ve iş gücü planlamasının daha şeffaf, tutarlı ve sürdürülebilir şekilde yürütülmesine de katkı sağlar.