Open menu

02 Mart 2023

Sendikal Tazminat, Kapsamı ve İşe İade

Yazar Berkay Koçak, Kategori Çalışma Hayatı

Sendikal Tazminat, Kapsamı ve İşe İade

    Çalışanların sendikal özgürlükleri gerek Anayasa'da gerek İş Kanunu'nda gerekse de Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda düzenlenmiştir. Sendikal güvence, çalışanların işe alınmaları ve işten çıkartılmalarında sendika üyelikleri yahut belli bir sendikaya üye olunmaması ile ilgili herhangi bir şartın ileri sürülebilmesini yasaklamakta, ayrıca çalışanların çalışmaları sırasında da sendika üyesi olan veya belli bir sendikaya üye olmayan çalışanlar arasında herhangi bir ayrım gözetilmemesini sağlamaktadır. Bu nedenle işveren, çalışanlar hakkında gerek işe alınırken gerek çalıştırılırken gerekse de işten çıkartılırken sendikal nedenlere dayanamayacaktır. İşverenin bu yükümlülüğe aykırı hareketi, çalışan bakımından birtakım hukuki haklar doğurmaktadır.

    A. SENDİKAL ÖZGÜRLÜK VE GÜVENCE

    Sendikal güvence, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu madde hükmü ile işçilerin işe alınmaları ve işten çıkartılmalarında, sendika üyelikleri ile ilgili herhangi bir şarta bağlı olarak hareket edilemeyeceği gibi, bu işçilerin çalışmaları esnasında da işveren tarafından, sendika üyesi olan ve olmayan işçiler arasında herhangi bir ayrım gözetilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Ayrıca İş Kanunu'nun 5. maddesinde, çalışanlar arasındaki esaslı nedenler olmadıkça ayrım yapılamayacağı; bu çalışanlar bakımından eşitlik ilkesine uygun olarak hareket edilmesi gerektiği hususları da emredici bir şekilde düzenlenmiştir. Söz konusu düzenlemeler, Anayasa'nın 10. maddesinde yer alan "eşitlik" ilkesinin de özel bir görünümünü teşkil etmektedir.

    İlgili Kanun'un 25. maddesinin üçüncü fıkrasına göre "İşçiler, sendikaya üye olmaları ve olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamazlar."Söz konusu madde metninde geçen "işçiler" ifadesi yalnızca sendika üyesi işçileri değil, aynı zamanda sendikaya üye olmayan işçileri de kapsamaktadır. Buna göre, sendika üyesi olmayan işçiler de sendikal faaliyetlere katılırlarsa, hiç kuşkusuz bu maddede tanımlanan güvencelerden yararlanabileceklerdir.

    Yine Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinin birinci fıkrasına göre ise, "İşçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz." Söz konusu fıkraya göre, işçinin herhangi bir sendikaya üye olması ya da olmaması yahut belirli bir sendikaya üye olması yönünde de zorlanamayacağı, işverenin bu yönde işçiyi zorlayamayacağı gibi, bu doğrultuda işçiler arasında da herhangi bir ayrım yapamayacağı da hükme bağlanmıştır. Ayrıca, bu düzenlemelere aykırı olarak toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine maddeler eklenmesi hâlinde de nisbi hükümsüzlük kuralları gereği ilgili maddeler geçersiz olacak ve sözleşmenin kalan maddeleri geçerli olarak kabul edilecektir.

    Daha önce de ifade edildiği gibi işverenin, çalışanlar bakımından sendikal nedenle ayrımcılık yapmama yükümlülüğü; işe alım, iş ilişkisinin devamı ve fesihte olmak üzere çalışma ilişkisinin üç aşamasında da aynı şekilde devam etmektedir. Buna göre işveren, işçilerin gerek sendika üyeliği gerek sendikal faaliyette bulunmaları gerek herhangi bir sendikaya üye olmamaları gerekse de belirli bir sendikaya üye olmamaları nedeniyle işe alınmalarında, iş ilişkisindeki çalışma koşullarında ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde herhangi bir ayrım yapmamakla yükümlüdür. İşveren tarafından bu yükümlülüğe aykırı olarak hareket edilmesi hâlinde, ayrıma uğrayan işçilerin en az bir yıllık ücretleri tutarında tazminat talep etme hakları bulunmaktadır. Bu tazminata "sendikal tazminat" denilmektedir. Bununla beraber işverenin, işçiler arasında sendikalılık durumuna bakılmaksızın; kıdem, eğitim, yetenek, deneyim, çalışkanlık, performans gibi hususları göz önüne alarak, işçiler arasında özellikle ücret, prim, ikramiye ve çalışma koşulları arasında farklı bir uygulamaya gitmiş olması, eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmeyecektir. İşverenin, sendikalı ve sendikasız işçiler arasında ayrım yapma yasağının istisnasını oluşturan Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci fıkrasına göre de "Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır." Bu hükme göre, iş yerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin hususları işverenin eşit işlem yapma borcunun istisnasını teşkil etmektedir. Buna göre toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçilere prim uygulanması; sendika üyesi olmayan işçilere prim uygulanmaması mümkün görünmektedir.

    Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 39. maddesinin dördüncü fıkrasına göre, "Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan iş yerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir."Buna göre, toplu iş sözleşmesinin paraya ilişkin hükümlerinden yalnızca sendikaya üye olan veya dayanışma aidatı ödeyen işçiler yararlanabilecek; buna karşılık, paraya ilişkin olmayan hükümlerden (çalışma saatleri, disiplin kuralları, iş sözleşmesinin feshi, iş sağlığı ve güvenliği vb.) ise, işverenin eşit işlem yapma yükümlülüğü devam edeceğinden, tüm işçiler yararlanacaktır. Yine işveren tarafından, sendikaya üye bazı işçilerin çalışma yerlerinin değiştirilmesi de bu yasak kapsamında olacaktır. Bu durumda, aynı şekilde söz konusu değişiklik, işçi bakımından aleyhe esaslı değişiklik de yaratacak nitelikte olabilecek olup bu durumda, İş Kanunu'nun 22. maddesi gereğince, işçinin yazılı onayı alınmalıdır. Aksi takdirde, ilgili değişiklik, işçi bakımından bağlayıcı olmayacaktır. Ancak unutulmamalıdır ki işverenin yönetim yetkisi kapsamında kalan yer değişiklikleri bu kapsama girmemektedir. Buna karşılık işverenin, işçinin yazılı onayı olmadan, işçinin işini ve/veya çalışma yerini salt sendika üyesi olduğu için değiştirmesi hâlinde, işveren çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik yapmış olacak ve eşit işlem borcuna aykırı davranmış olacaktır. Bu gibi durumlarda, yukarıda da bahsedildiği gibi, işçinin böyle bir talimata uyma yahut yazılı teklifi kabul etme zorunluluğu bulunmamaktadır. Böyle bir durumda işçi, iş sözleşmesinde belirlenmiş işini yapmak üzere hazır bekleyecek ve bu işin kendisine verilmemesi sebebiyle işveren temerrüde düşmüş olacaktır. Bu hâlde işçi, Türk Borçlar Kanunu'nun 408. maddesi uyarınca, iş görme borcunu yerine getirmeksizin çalışma karşılığı hak kazandığı ücrete çalışmış gibi hak kazanır. Bu durumda işçi, dilerse sendikal nedenle işinin veya yerinin değiştirildiğinden bahisle sendikal tazminat da talep edebilir. Hatta öyle ki işçi, bununla da kalmayıp iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip hem sendikal tazminat hem de kıdem tazminatı talep edebilir. Görüldüğü üzere, sendikal tazminatın talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin hangi tarafça sona erdirildiği veya iş sözleşmesinin sona erdirilip erdirilmediği önem arz etmemektedir.

    Hangi hâllerin, hangi fiil ve davranışların sendikal nedenle tazminatı gerektirdiği konusunda yasada tam bir açıklık bulunmamaktadır. Bu nedenle, söz konusu fiil ve davranışlar yargı kararları ile şekillenmiş olup her somut olayın özelliğine göre farklılık arz edecektir. Örneğin Yargıtay, bir işçinin salt sendika üyesi olması durumunun, yapılan fesih açısından sendikal nedene dayandığını göstermeyeceğini kabul etmiştir1. Yine Yargıtay, belli bir sendikadan çıkılması ve başka bir sendikaya üye olunması nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi hâlini, sendikal nedenlerle yapılmış bir fesih olarak kabul etmiştir2. Yine işten çıkartılan işçilerin mali ve ekonomik kriz nedeniyle işten çıkartıldığının iddia edildiği bir uyuşmazlıkta Yargıtay, krizin devam ettiği yıl içerisinde birtakım işçilerin işe alındığı ve işe alınan işçilerin sendika üyesi olmaması hâlini, işten çıkartılan işçiler bakımından sendikal nedenle fesih olarak kabul etmiştir3.

    İş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde, çalışanın sendika üyesi olmaması da yapılan feshin sendikal nedene dayanan bir fesih olmadığını göstermeyecektir4. Yine birden fazla işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği hâllerde, işverenin iş sözleşmesini feshettiği işçilerin çoğunluğunun sendika üyesi olması hususu da tek başına yapılan fesihlerin sendikal nedenle yapıldığını göstermeye yetmeyecektir. Bu gibi durumlarda, işten çıkarılan işçilerin seçiminde iş yerinin ve işletmenin ihtiyacı, işçinin performansı ve yeterliliği gibi kriterlere uygun olarak bir seçim yapılmışsa, yapılan feshin sendikal nedenle yapıldığı söylenemeyecektir. Buna karşılık, sendikayla ilgili her türlü faaliyetin hükmün güvence kapsamında olduğunu da ayrıca ifade etmek gerekmektedir. Örneğin, işçinin iş saatleri dışında veya izinli olduğu gün sendika toplantısına katılması, sendika lehine propaganda yapması, imza toplaması, sendikal örgütlenme çalışmalarına ve yasal greve katılması da bu güvence kapsamında olacaktır5. İşçinin katıldığı veya yürüttüğü sendikal faaliyetlerin, işçinin üyesi olduğu sendikayla ilgili olması veya o sendikanın işleri olması da zorunlu değildir. Keza işçinin, üyesi olmadığı herhangi bir sendikanın da faaliyetlerine katılma hakkı bulunmaktadır. Şayet işçi, böyle bir durum sebebiyle işveren tarafından ayrımcılığa uğratılırsa yine sendikal tazminat hakkı gündeme gelebilecektir.

    B. FESHİN GEÇERSİZLİĞİ, İŞE İADE VE SENDİKAL TAZMİNAT

    Bilindiği üzere, İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde iş güvencesine sahip işçiler bakımından "iş güvencesi" ve "işe iade" kavramları ve bu hakka dair açılabilecek davalar düzenlenmiştir. Buna göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş güvencesi bulunmaktadır. Bu hâllerde işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Aksi takdirde yapılan fesih geçersiz olacak ve işçinin işe iadesine karar verilecektir. Yine anayasal olarak güvenceye alınmış olan sendikal özgürlük hakkının ihlal edildiği hâllerde sendikal tazminat ödenmesi gündeme gelecektir. Durum bu olmakla birlikte, Anayasa Mahkemesi'nin 22.10.2014 tarihli ve 2013/1 Esas, 2014/161 Karar numaralı iptal kararı ile Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinin dördüncü fıkrasında yer alan "fesih dışında" ibaresi ile beşinci fıkrasında yer alan "18" ibarelerinin iptaline karar verilmiştir.

    İlgili iptal kararları ile işe iade davası açma hakkından, iş güvencesi olmayan, yani otuzdan az işçi çalışan iş yerlerindeki çalışanlar ve/veya kıdemi altı aydan az olan çalışanlar da yararlanabilmektedir.Yine aynı şekilde, İş Kanunu'nun 18. maddesine yapılan atıf iptal edilmiş olduğundan, çalışanın işe iade davası açabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekmeyeceğinden, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin de sendikal nedenle fesihte işe iade haklarının bulunacağı söylenecektir. Buna karşılık, burada bir ayrım yapılması zorunludur; buna göre, sendikal nedene dayalı olarak açılan işe iade davasında çalışanın iş güvencesi olduğunda, yapılan feshin sendikal nedenle yapılmış olduğu tespit edilemediği takdirde, iş mahkemesi tarafından, feshin geçerli olup olmadığı yönünde inceleme yapılacaktır. Şayet işveren tarafından yapılan fesihte geçerli yahut haklı nedenler bulunmuyorsa bu defa yine işe iadeye ve 4 aylık boşta geçen süre ücret ve ekleri ile 4 aydan az olmamak üzere işe başlatmama tazminatına hükmedilecektir6. Bu durumda reddedilen sendikal tazminat nedeniyle davalı işveren lehine vekalet ücretine de hükmedilmeyecektir7. Öte yandan, sendikal tazminata karar verilmesi hâlinde ise, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinin beşinci fıkrasına göre, ayrıca dört ile sekiz ay arasında hükmedilebilen işe başlatmama tazminatına hükmedilemeyecektir8.

    Buna karşılık, davacı işçinin iş güvencesi kapsamında olmaması hâlinde ise, yapılan fesih işleminin yalnızca sendikal nedenle yapılıp yapılmadığı yönünden bir inceleme yapılacak, şayet bu durum tespit edilemiyorsa, davanın reddine karar verilecektir. İşe iade davası için durum bu olmakla birlikte, işçinin her zaman için sendikal tazminat talepli olarak salt eda davası açma imkânının, zaman aşımı hususu da gözetilmek suretiyle her zaman mümkün olduğu söylenmelidir9. Zira Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinin beşinci fıkrasında, sendikal tazminata hükmedilmesi hâlinde, çalışanın işe başlatılması yahut başlatılmamasının önemsiz olduğu hükme bağlanmıştır. Buna göre çalışanın, sendikal tazminata hükmedilmiş olması hâlinde işverene başvuru yapması zorunlu değildir. Buradan hareketle, sendikal tazminata hükmedilmesi hâlinde, işe iade talepli olsun veya olmasın, davacı işçinin ilamlı icra yoluyla takip başlatması da mümkün gözükmektedir10. Yine aynı şekilde işçinin, şartları sağlanıyorsa, aynı dava ile sendikal tazminat yanında kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını talep hakkı da bulunmaktadır11. Öte yandan, çalışan işe başlatılsa dahi sendikal tazminat ödenmelidir12. Bunun yanında, iş güvencesine sahip olan çalışanların, taleple bağlılık kuralı gereği talep etmiş olması hâlinde, sendikal tazminat yanında boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklarına da hükmedilmesi gerekmektedir13. Ancak bu durumda, çalışanın mutlaka kararın kesinleşmesinin tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde işverene başvuru yapmasının zorunlu olduğu unutulmamalıdır.

    İş güvencesi olmayanların da açabileceği sendikal nedenli işe iade davasının, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesine göre zorunlu arabuluculuğa tabi olduğunu; İş Kanunu'nun 20. maddesine göre de fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde zorunlu olarak arabuluculuğa başvurulması gerektiğini; anlaşmama hâlinde, son oturum tutanağından itibaren 2 hafta içinde işe iade davasının açılmasının dava şartı olduğunu belirtmek gerekir. Yine işe iade talebi bulunmayan sendikal tazminat taleplerine ilişkin davaların da zorunlu arabuluculuğa tabi olduğunu önemle ifade etmek gerekmektedir.

    Son olarak, her ne kadar 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun ek 3. maddesi ile birtakım işçilik alacaklarının 5 yıllık zaman aşımı süresine tabi olacağı belirtilmişse de sendikal tazminat yönünden özel bir düzenleme bulunmadığından, bu tazminatın 10 yıllık genel zaman aşımına tabi olduğu söylenebilecektir.

    C. SENDİKAL TAZMİNATIN TUTARI VE BELİRLENMESİ

    Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinin dördüncü fıkrasına göre sendikal tazminat tutarı, çalışanın 1 yıllık ücretinden az olamayacaktır. Sendikal tazminat, çalışanın iş sözleşmesi feshedilmemişse aldığı son ücret üzerinden; feshedilmişse fiili fesih tarihindeki son ücret üzerinden hesaplanır14.

    Sendikal tazminat, çalışanın 1 yıllık ücreti tutarından az olamayacaksa da Yargıtay, bu tutardan daha az miktarda talepte bulunulması hâlinde "taleple bağlılık ilkesi" gereği talep edilen tutarda tazminata hükmedilmesi gerektiğine işaret etmektedir15. Buna karşılık, doktrinde de yasanın emredici hükmü varken mahkemenin, yasada yazılı olan emredici bedelden daha azına hükmedememesi gerektiği haklı olarak ileri sürülmektedir16.

    Kapatılan yüksek mahkeme eski daire olan Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin vermiş olduğu bir kararda17, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi bulunan çalışan için 1 yıl 1 aylık brüt ücret tutarında sendikal tazminata hükmedilmesi gerektiği belirtilirken, şu an hâlen aktif olarak hizmet veren 9. Hukuk Dairesi'nin daha sonraki tarihli bir kararında18, 6 yıllık kıdemi bulunan bir çalışan için 1 yıllık brüt ücret tutarında tazminata hükmedilmiştir. Doktrinde de sendikal tazminatın, somut olayın özelliğine, işverenin yapmış olduğu davranışın ağırlığına, feshin şekline ve çalışanın kıdemine göre belirlenmesi gerektiği haklı olarak ileri sürülmektedir19.

    Sendikal tazminat, işçinin çıplak brüt ücreti üzerinden hesap edilir20. Bu sebeple prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi ücret eklerinin bu tazminatın hesabında göz önünde bulundurulması mümkün değildir. Ayrıca sendikal tazminatın hesabında damga vergisi ve gelir vergisi kesintilerinin de yapılması gerekmektedir. Sendikal tazminat götürü bir tazminat olduğundan, herhangi bir zararın doğması veya bu zararın ispat edilmesi gerekmemektedir21. Ancak, sendikal tazminatla karşılanamayan aşkın zararların tazmini, genel hükümler çerçevesinde ispat edildiği takdirde mümkündür.

    Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinin sekizinci fıkrasında "Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir." hükmü yer almaktadır. Buna göre, kanunun 25. maddesinde yer alan usul ve esaslar ile sendikal tazminatın miktarı konusunda tarafların iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmelerine hüküm koyma yoluyla değişiklik yapabilmeleri mümkün olamayacaktır. Ancak, somut olayın özelliklerine göre mahkemece, çalışanın bir yıllık ücreti tutarından daha fazla bir tazminatın belirlenebilmesi mümkündür22.

    Sendikal nedenle fesih, kötü niyetli feshin özel bir görünümü olduğundan, ayrıca kötü niyet tazminatı talep edilemeyecektir olup23 yine aynı şekilde, ayrımcılık tazminatı da aynı sebeple talep edilemeyecektir24.

    Yargıtay kararlarına göre sendikal tazminata, işveren daha önce temerrüde düşürülmemişse, dava açma tarihinden itibaren yasal faiz yürütülmesi gerekmektedir25. Buna karşılık kanaatimizce, sendikal ayrımcılığın en nihayetinde haksız bir fiil olduğu ve bunun özel bir görünümünü teşkil ettiği göz önüne alındığında, ayrımcılık fiilinin yapıldığının öğrenildiği ve bu ayrımcılık fiiline maruz kalındığı tarihten itibaren faiz yürütülmesi daha doğru olacaktır.

    D. İSPAT YÜKÜ

    Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinin altıncı fıkrasına göre "İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür."

    Yine aynı maddenin yedinci fıkrasına göre de "Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur."

    İlgili maddelerden anlaşıldığı üzere, iş sözleşmesinin feshi dışında, yani işe alım ve iş ilişkisinin devam ettiği esnada işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olacaktır. Buna karşılık işçi, sendikal ayrımcılığa uğrandığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, ispat yükü yer değiştirecek ve işveren, söz konusu davranışın sendikal nedene dayanmadığını ispat etmekle yükümlü olacaktır. Sendikal ayrımcılık iddiasının iş sözleşmesinin sona erdirildiği aşamada, yani fesih hâllerinde ileri sürüldüğü durumlarda ise, bu nedenle açılacak davalarda ispat yükü doğrudan işveren üzerinde olacak ve işveren, işçinin iş güvencesine sahip olması hâlinde, feshin başka bir geçerli veya haklı nedene dayandığını ispatlamakla; işçinin iş güvencesine sahip olmaması hâlinde ise, feshin sendikal nedene dayanmadığını ispatlamakla yükümlü olacak, aksi takdirde yukarıda sayılan yaptırımlarla karşı karşıya gelebilecektir. Feshin sendikal nedene dayandığı iddiasıyla açılan davalarda ispata ilişkin kurallar, işçinin iş güvencesine sahip olması veya olmamasına da bağlı olmaksızın uygulanacaktır. Her ne kadar bu gibi hâllerde ispat yükü işveren üzerinde olsa da işçi de sendikal nedenle feshi ortaya koyabilmek adına, sendikal ayrımcılığı ispatlayan delillere dayanabilecektir26.

    SONUÇ

    Çalışanların anayasal zeminde sahip oldukları sendikal özgürlüğü ve güvencesinin sağlanması için başta Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu olmak üzere birçok yasal düzenleme mevcuttur. Çalışanların işe alınmalarında, çalışmalarında ve iş ilişkilerinin sona erdirilmesinde ayrımcılık yasağının özel bir görünümü olan sendikal ayrımcılık yasaklanmıştır. Buna göre işverenlerin, işçi adaylarını işe alırken, işçileri çalıştırırken ve işten çıkartırken, çalışanların yasaya uygun sendikal faaliyetlerde bulunması, belirli veya herhangi bir sendikaya üye olunması yahut belirli veya üye olunmaması gibi birtakım hâllerden kaynaklanan sendikal ayrım yapması yasaklanmış, şayet böyle bir ayrım yapılmışsa da işçinin tazminat ve işe iade imkânı sağlayan yasal yollara başvuru yapma hakkı düzenlenmiştir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun ilk hâlinde bu koruma, yalnızca iş ilişkisinin devam ettiği ve işe alım sürecindeki ayrımcılığı ve fesihte de yalnızca iş güvencesine sahip olan işçiler bakımından koruma sağlarken, Anayasa Mahkemesi'nin 22/10/2014 tarihli ve 2013/1 Esas, 2014/161 Karar numaralı kararı ile isabetli bir şekilde, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinin dördüncü fıkrasında yer alan "fesih dışında" ibaresi ile beşinci fıkrasında yer alan "18" ibarelerinin iptali sağlanmış ve böylece, gerek fesih hâlinde sendikal tazminat talep hakkının, gerekse de iş güvencesine sahip olmayan çalışanlar bakımından işe iade talep hakkının önü açılmış ve yasal imkânlar sağlanmıştır.

    Ayrımcılık yasağının özel bir görünümünü oluşturan sendikal ayrımcılık yasağının en önemli yaptırımı sendikal tazminattır. Sendikal ayrımcılığa uğrayan çalışanın, bir yıllık brüt ücretinden az olmamak üzere hesaplanacak sendikal tazminat talep hakkı bulunmaktadır. Sendikal tazminat çıplak ücret üzerinden hesaplanmakta ve vergi kesintisi ile hesaplanmaktadır. Bu tazminata hükmedilebilmesi için çalışanın işten ayrılmış olması önem arz etmemektedir. Yani çalışan, iş yerinde çalıştığı esnada sendikal olarak ayrımcılığa uğradığını iddia ederek, çalışmasını sürdürdüğü esnada da sendikal tazminat talebinde bulunabilecektir. Yine aynı şekilde, çalışanın iş sözleşmesinin feshedilmiş olduğu hâllerde de feshin sendikal nedenle yapıldığı iddiasıyla açılan sendikal tazminat davasında çalışanın, sendikal tazminat yanında işe iade talep etme hakkı da bulunmaktadır. Bu durumda ise, çalışan lehine sendikal tazminata hükmedildiği ihtimalde, sendikal tazminat için çalışanın işe iade için başvuru yapması yahut işe başlatılması önem arz etmeyecektir.

    Sendikal tazminat, ayrımcılık yasağının bir görünümü olduğu için sendikal tazminat yanında işe başlatmama tazminatı, ayrımcılık yasağı tazminatı veya kötü niyet tazminatı talep edilemeyecektir.

    İşe alım esnasında ve çalışma ilişkisinin devam ettiği esnada sendikal ayrımcılığa uğranıldığı iddiasında bulunan çalışanın, söz konusu ayrımcılık olgusunu ispat etmesi gerekmektedir. Buna karşılık çalışanın, söz konusu ayrımcılık fiilini güçlü delillerle ortaya koyması durumunda ise, ispat yükü yer değiştirecek ve çalışanın sendikal ayrımcılığa uğratılmadığını işveren ispat etmek durumunda olacaktır. Diğer yandan çalışanın, iş sözleşmesinin feshi esnasında sendikal ayrımcılığa uğradığını iddia etmesi hâlinde ise, işverenin fesih nedenini ispat etmesi gerekecektir. Bu hâlde de işveren, feshin başka bir nedenle yapıldığını ileri sürmesi hâlinde ispat yükü tekrar yer değiştirecek ve çalışanın, söz konusu feshin sendikal nedenle yapıldığını ispat etmesi gerekecektir.

    1Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.09.2007 T., 2007/30166 E., 2007/26744 K.

    2Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.09.1987 T., 1987/7705 K.

    3Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 07.10.2009 T., 2009/373 E., 2009/417 K.

    4Sarper Süzek, İş Hukuku, 16. Bası, Beta Yayınları, İstanbul, 2018, s.644.

    5Süzek, İş Hukuku, s.644.

    6Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 16.05.2013 T., 2013/8347 E., 2013/11127 K.

    7Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 05.09.2013 T., 2013/21497 E., 2013/18156 K.; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 20.05.2015 T., 2015/13536 E., 2015/18211 K.

    8Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 04.10.2016 T., 2016/18178 E., 2016/22545 K.; Süzek, İş Hukuku, s.648.

    9Süzek, İş Hukuku, s.645.

    10Süzek, İş Hukuku, s.647.; Hamdi Mollamahmutoğlu/Muhittin Astarlı/Ulaş Baysal, İş Hukuku, 6. Bası, Turhan Kitapevi, Ankara, 2014, s.1083.

    11Süzek, İş Hukuku, s.648.

    12Süzek, İş Hukuku, s.645.

    13Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 19.11.2018 T., 2018/9424 E., 2018/20877 K.

    14Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 24.04.2019 T., 2018/8162 E., 2019/9549 K.

    15Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 19.01.2015 T., 2015/241 E., 2015/9 K.; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 29.07.2004 T., 2004/5523 E., 2004/19994 K.

    16Süzek, İş Hukuku, s.646.

    17Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 25.03.2015 T., 2015/9209 E., 2015/5525 K.

    18Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 04.10.2018 T., 2018/5445 E., 2018/17529 K.

    19Süzek, İş Hukuku, s.647.

    20Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.01.2015 T., 2015/37541 E., 2015/327 K.

    21Süzek, İş Hukuku, s.646.

    22Süzek, İş Hukuku, s.648.

    23Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 12.04.2011 T., 2011/17360 E., 2011/10837 K.

    24Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 22.02.2017 T., 2015/305 E., 2017/323 K.; Süzek, İş Hukuku, s.648.

    5Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 31.03.2004 T., 2003/18398 E., 2004/6634 K.; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.01.2000 T., 1999/18244 E., 2000/379 K.

    26Süzek, İş Hukuku, s.649-650.


    KAYNAKÇA

    Hamdi Mollamahmutoğlu/Muhittin Astarlı/Ulaş Baysal, İş Hukuku, 6. Bası, Turhan Kitapevi, Ankara, 2014.

    Sarper Süzek, İş Hukuku, 16. Bası, Beta Yayınları, İstanbul, 2018.

    www.corpus.com.tr

    www.karararama.yargitay.gov.tr

    www.kazanci.com.tr

    Bilgilendirme Metni!

    Bu makalede yer alan içerikler yalnızca bilgilendirme amaçlı olup CottGroup® firmalarına ait bir hizmettir. Kaynak gösterilmeden iktibas edilemez. Makalenin hazırlanmasında gerekli özen ve dikkat gösterilmiş olmakla birlikte; CottGroup® ve üye şirketleri, işbu genel çerçevede bilgi veren ve yorum içerebilen makaledeki bilgilerin yanlışlık veya eksikliklerinden kaynaklanabilecek hiçbir sorumluluğu kabul etmemekte olup bu bilgilerin güvenilirliği nedeniyle oluşabilecek herhangi bir zarardan sorumlu tutulamaz.

    Her bir somut olaya ilişkin olarak, her koşulda özel olarak profesyonel bir danışmana başvurmanız tavsiye edilir. Lütfen duyuru ile ilgili işlem yapmadan önce müşterimizseniz müşteri temsilcinizden, değilseniz bir uzmandan görüş alınız.

    Yazar

    Berkay Koçak

    Legal Consultant - Attorney
    /en/blog/work-life/item/union-compensation-its-scope-and-reemployment-lawsuit

    Diğer Makaleler

    Başlayalım
    Hizmet ihtiyaçlarınız için teklif alın.

    Daha fazla bilgi
    almak ister misiniz?

    Bu web sitesi çerez kullanıyor.
    Bu internet sitesinde, kullanıcı deneyimini geliştirmek, verimli çalışmasını sağlamak ve istatistiki verileri takip etmek için çerezler kullanılmaktadır. Sitemizi kullanarak çerezleri kabul etmiş olursunuz. Çerezleri nasıl kullandığımız ile ilgili detaylı bilgi için lütfen Çerezler (Cookies) sayfasını okuyunuz. Bu seçim 30 gün süreyle ya da tarayıcınızdaki çerezleri siz silene kadar geçerlidir.
    x