Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik: Hibrit Çalışmada İşverenlerin Yükümlülükleri

10.03.2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 9'uncu maddesine, 25.09.2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan Yönetmelik ile ikinci fıkra eklenmiştir. Değişiklik yayımı tarihinde yürürlüğe girmiştir.

Eklenen fıkra ile iş görme ediminin bir kısmının iş yerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesinin kararlaştırılabileceği açıkça düzenlenmiş; bu durumda işçinin iş yerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirleneceği hükme bağlanmıştır.

Düzenleme kısa olmakla birlikte, hibrit çalışma modelini uygulayan işverenler bakımından doğrudan sözleşme ve İK dokümantasyonu yükümlülüğü doğurmaktadır. Bu yazıda, değişiklik sonrasında işverenlerin sözleşme, çalışma süresi kaydı, iş sağlığı ve güvenliği ile veri güvenliği başlıklarında yerine getirmesi gereken yükümlülükler ele alınmaktadır.

Değişiklik Yeni Bir Çalışma Modeli Getirmiyor, Mevcut Uygulamayı Kurala Bağlıyor

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, 2021 yılındaki ilk hâliyle iş görme ediminin tamamının iş yeri dışında yerine getirildiği çalışma biçimi üzerine kurgulanmıştı. Uygulamada yaygın olan haftanın belirli günleri iş yerinde, belirli günleri uzaktan çalışma modeli ise Yönetmelik içeriğinde açıkça düzenlenmemişti.

Bu durum, hibrit çalışan bir işçinin uzaktan çalışan sayılıp sayılmayacağı, Yönetmelik hükümlerinin bu ilişkiye ne ölçüde uygulanacağı ve iş sözleşmesinde nelerin yer alması gerektiği bakımından tereddüt yaratmaktaydı. Yeni fıkra bu tereddüdü gidermekte ve hibrit çalışmayı Yönetmeliğin kapsamına açıkça dâhil etmektedir.

Buradan çıkan ilk sonuç şudur: “Hibrit çalışan bir işçi bakımından Yönetmelik'in uzaktan çalışmaya ilişkin diğer hükümleri de uzaktan çalışılan günler yönünden uygulanacaktır.”

Yeni Zorunlu Sözleşme Unsuru: Günler ve Çalışma Saatleri

İlgili madde uyarınca uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi zaten iş sözleşmesinde belirtilmekteydi. Eklenen fıkra ile hibrit modelde bunlara ek olarak, işçinin iş yerinde ve uzaktan çalışacağı günlerin de iş sözleşmesinde belirlenmesi gerekmektedir.

Bu noktada şirketlerin cevaplaması gereken soru, belirlemenin hangi somutluk düzeyinde yapılacağıdır. "Haftada iki gün uzaktan çalışılır" biçimindeki bir ifade, günleri belirlemiş sayılmayacaktır. Hükmün lafzı, hangi günlerin iş yerinde hangi günlerin uzaktan geçirileceğinin sözleşmeden anlaşılabilir olmasını gerektirmektedir.

Buna karşılık, esnekliğe ihtiyaç duyan şirketlerin sözleşmeyi her hafta yeniden düzenlemesi de beklenemeyecektir. Bu nedenle sözleşmede günlerin belirlenmesi ile değişiklik usulünün de baştan kurgulanması önem taşımaktadır. Değişikliğin hangi hâllerde, ne kadar süre önce ve hangi yöntemle yapılacağının sözleşmede gösterilmesi, sonradan doğacak uyuşmazlıkları azaltacaktır.

Mevcut Hibrit Uygulamaların Gözden Geçirilmesi Gerekiyor

Hâlihazırda hibrit çalışma uygulayan şirketlerin önemli bir bölümünde bu model, iş sözleşmesinde değil, İK politikası, yönerge veya e-posta duyurusu düzeyinde yürütülmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 14'üncü maddesi uyarınca uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Yeni fıkra ile hibrit çalışma bakımından da günlerin ve saatlerin yazılı sözleşmede yer alması gerekmektedir. Dolayısıyla mevcut uygulamaların ek protokol veya sözleşme tadili yoluyla yazılı hâle getirilmesi önem taşımaktadır.

Bu güncelleme yapılırken, çalışma koşullarında esaslı değişiklik rejiminin de göz önünde bulundurulması gerekir. İşçinin mevcut çalışma düzenini aleyhine etkileyecek bir değişiklik söz konusu ise, İş Kanunu'nun 22'nci maddesi uyarınca durumun yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin altı iş günü içinde yazılı kabulünün alınması gerekmektedir.

Örneğin, tamamen uzaktan çalışan bir işçinin haftada üç gün iş yerinde bulunacak şekilde hibrit modele geçirilmesi, işçi bakımından esaslı değişiklik oluşturabilecektir. Buna karşılık işçinin talebi üzerine yapılan ve tarafların üzerinde anlaştığı bir geçişte, yazılı mutabakat yeterli olacaktır.

Çalışma Saatleri ve Fazla Çalışma

İlgili Yönetmelik maddesinin birinci fıkrası yürürlükte kalmaya devam etmektedir. Buna göre mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabilmekte, fazla çalışma ise işverenin yazılı talebi üzerine ve işçinin kabulü ile yapılabilmektedir.

Hibrit modelde çalışma saatlerinin iş yerinde geçirilen günler ile uzaktan geçirilen günler bakımından farklı belirlenmesi mümkündür. Ancak bu farklılığın sözleşmede açıkça gösterilmesi önem arz etmektedir.

Uygulamada dikkat edilmesi gereken nokta, uzaktan çalışılan günlerde çalışma süresinin kayıt altına alınma biçimidir. İş yerinde geçirilen günler turnike veya kart okuma sistemleriyle takip edilirken, uzaktan geçirilen günlerde çoğu zaman benzer bir kayıt bulunmamaktadır. Fazla çalışma uyuşmazlıklarında ispat yükü bakımından bu ayrım sonuç doğurabileceğinden, uzaktan çalışılan günler için de tutarlı bir çalışma süresi kaydı oluşturulması önem taşımaktadır.

Uzaktan Çalışmaya Geçiş ve İş Yerine Dönüş Usulü

Yönetmelik'in 14'üncü maddesi uyarınca iş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabileceği gibi, hâlihazırda iş yerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi tarafların anlaşması hâlinde uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilmektedir. İşçinin bu yöndeki talebi yazılı olarak yapılmakta ve işletmenin ve işin niteliği ile işçinin nitelikleri dikkate alınarak değerlendirilmektedir.

Hibrit modele geçiş de niteliği itibarıyla bu kapsamdadır. Bu nedenle talep, değerlendirme ve sonucun işçiye bildirilmesi sürecinin yazılı olarak yürütülmesi önem taşımaktadır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülüğü Gün Ayrımı Yapmıyor

Yönetmelik'in 12'nci maddesi uyarınca işveren, uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli güvenlik tedbirlerini almakla yükümlüdür.

Hibrit modelde işbu yükümlülük, işçinin uzaktan çalıştığı günler bakımından da devam etmektedir. Çalışma yerinin işçinin konutu olması, işverenin iş sağlığı ve güvenliği sorumluluğunu ortadan kaldırmamaktadır. Bu nedenle bilgilendirme ve eğitim kayıtlarının hibrit çalışanları da kapsayacak şekilde güncellenmesi gerekmektedir.

İK ve Bordro Süreçleri Bakımından Kontrol Listesi

Değişiklik sonrasında şirketlerin gözden geçirmesi gereken başlıklar şunlardır:

• Hibrit çalışan personel için iş sözleşmesi veya ek protokol düzenlenmiş midir, iş yerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatleri bu metinde belirlenmiş midir?
• Günlerin değiştirilmesi hâlinde uygulanacak usul sözleşmede gösterilmiş midir?
• Uzaktan çalışılan günler için çalışma süresi kaydı tutulmakta mıdır, fazla çalışma talebi yazılı olarak yapılmakta mıdır?
• Yol, yemek ve benzeri yan hakların uzaktan çalışılan günlerde nasıl uygulanacağı netleştirilmiş midir?
• İş sağlığı ve güvenliği bilgilendirme ve eğitim kayıtları hibrit çalışanları kapsamakta mıdır?
• Veri güvenliği işletme kuralları ve çalışan aydınlatma metni hibrit çalışma düzenini yansıtmakta mıdır?

Sonuç ve Değerlendirme

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği içeriğinde yapılan değişiklik, uygulamada zaten yaygın olarak kullanılan hibrit çalışma modelini açık bir hukuki zemine kavuşturmaktadır. Düzenlemenin şirketler bakımından asıl sonucu ise sözleşme düzeyindedir.

Hibrit çalışma artık yalnızca bir İK politikası tercihi değil, iş sözleşmesinde günleri ve saatleri gösterilmesi gereken bir çalışma biçimidir. Bu nedenle şirketlerin öncelikli çalışması, mevcut hibrit uygulamalarının yazılı sözleşmelere ne ölçüde yansıdığının tespit edilmesi ve eksikliklerin ek protokollerle giderilmesi olmalıdır.

Konu ile ilgili Yönetmelik'e buradan ulaşabilirsiniz.