Türk İş Hukukunda Derhâl Fesih Hakkının Kullanılma Süresi

İşçi ve işveren yönünden, iş ilişkisinin tek taraflı olarak sonlandırılmasının çeşitli sebep ve sonuçlara bağlanılması ile kanun koyucu tarafından iş ilişkisi taraflarının hak kaybına uğramaması amaçlanmıştır. Temel olarak 4857 sayılı İş Kanunu ("İş Kanunu") açısından yorumlandığında, iş akdinin taraflar açısından çekilmez kılındığı anda iş sözleşmesi taraflarının fesih hakkının gündeme geldiği söylenebilmektedir.

A. Tarafların Haklı Nedenle Derhâl Fesih Hakkı

İş Kanunu 24. ve 25. maddelerinde işçinin ve işverenin haklı nedenle derhâl fesih hakkı düzenlenmiştir. Buna göre sayılan şartların sağlanması hâlinde belirli süreli yahut belirsiz süreli iş sözleşmeleri, iş sözleşmesinin süresinin bitiminden önce veya bildirim süresi beklenmeden feshedilebilmektedir. Bu hâller İş Kanunu kapsamında, her iki taraf için de sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler başlıklarında incelenmiştir. Öte yandan belirtilmesi gerekir ki, "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller" yönünden tüm bu düzenlemelere ek olarak iş sözleşmesinin haklı nedenle derhâl feshedilmesi için kanun koyucu tarafından hak düşürücü süre öngörülmüştür. Nitekim bu yönden İş Kanunu'nun 26. maddesi,

"24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü (altı iş günü) geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl (bir yıl) sonra kullanılamaz."

hükmüne yer vermektedir.

B. Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Hâllerin Kapsamı

Yukarıda izah edildiği üzere derhâl feshin kullanılması sırasındaki dikkat edilmesi gereken husus, feshin dayandırıldığı sebeplerdir. Nitekim kanun koyucu, İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddesinde haklı nedenle derhâl fesih hakkının dayandırılabileceği sebepleri düzenlemiş olsa da aynı kanunun 26. Maddesinde "ahlak ve iyi niyet kuralları" başlığının ayrı bir düzenlemeye tabi tutulduğu görülmüştür.

Böylece aşağıda izah edileceği üzere iş sözleşmesi taraflarına tanınan, ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmadığı takdirde haklı nedenle derhâl fesih hakkının kullanılabilmesi için süre bakımından öngörülen şartının sağlanması gerektiği aksi takdirde hüküm ve sonuç doğurmayacağı son derece ortadadır. Örneğin işçi yönünden, işçinin işverenin bir başka işçisine tacizde bulunması, işçinin iş yerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış hâlde gelmesi veya iş yerinde bunları kullanması, işverenin iyi niyetini kötüye kullanması, işverenin meslek sırlarını ortaya atması, yapmakla ödevli ait olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmaması gibi birçok sebep işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller kapsamında sayılabilmektedir. Aynı şekilde işveren yönünden ise, işverenin işçiye tacizde bulunması, iş yerinde işçinin işyerinde diğer işçiler veya başka biri tarafından tacize uğraması ve bunu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması, işverenin işçi veya aile üyelerinden birinin şerefine dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilip ödenmemesi gibi hususlar örnek verilebilmektedir.

Sonuç olarak tekrar edilmesi gerekir ki, 26. maddede düzenlenen altı günlük ve her hâlükârda bir yıllık hak düşürücü süre, "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri" düzenlemesine yöneliktir. Böylece kanunun 24. ve 25. maddesinde her iki taraf için de düzenlenen sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ve diğer hâllerden kaynaklanan fesih istemlerinde, 26. maddede düzenlenen hak düşürücü süre şartı aranmamaktadır.

C. Yargıtay İçtihatları Işığında Hak Düşürücü Sürenin Tespiti

İş Kanunu'nun 26. maddesi derhâl fesih hakkını kullanma süresini, fiilin gerçekleştiği tarih ve fiilin öğrenildiği tarih olmak üzere sınırlandırmaya tabi tutulmuştur. Tekrar edilmesi gerekir ise, hak düşürücü süre fiilin öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü ve her hâlükârda fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıldır. Altı iş günü olarak belirlenen süre işçi ya da işveren tarafından olayın öğrenilmesi; bir yıllık süre ise feshe konu olan olayın yaşanması ile başlamaktadır. İş Kanunu kapsamında belirlenen bu iki hak düşürücü süreden birine dahi uyulmamış ise bu durumda yapılan fesih, haklı nedenle derhâl yapılan feshin sonuçlarını doğurmayacaktır. Bahse konu olayın bir müfettiş yahut denetçi marifetiyle ortaya çıktığı durumlarda ise hak düşürücü sürenin başlama tarihi, kişi veya kişilerin durumu öğrendiği tarih olarak tespit edilmelidir. Nitekim konu ile ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/7658 Esas ve 2021/15262 Karar sayılı ilamında,

"İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar."

hükmüne yer verilmiştir.

Öte yandan işçinin bir başka işçiye karşı iyi niyet ve ahlak kurallarına uymayan eylemi sonucunda ise yine aynı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/7658 Esas ve 2021/15262 Karar sayılı ilamında,

"Şöyle ki, davacının söz konusu eylemi gerçekleştirdiği gün olaydan haberi olan vardiya sorumlusu ...'nun feshe yetkili makam olmadığı, davalı işverence bu işçiye olayın oluşunda ve olay sonrasındaki ihmalleri sebebi ile 3 yevmiye kesme cezası verildiği, ayrıca olayın görgü tanıkları olan ... ve ... ‘nin görgü tanığı olmalarına rağmen önleme gayreti içinde olmadıkları gibi amirlerine haber vermedikleri için ihtar cezası ile cezalandırdığı anlaşılmaktadır. Davalı işverenin olayı kendisine bildirmeyen çalışanlar hakkında cezai işlem uygulaması da dikkate alındığında davalının iddiası gibi olayı öğrenme tarihine göre davacının iş sözleşmesini altı günlük yasal süre içerisinde feshettiğinin kabulü gereklidir."

İfadelerine yer vermiştir.

Yukarıda açıklandığı üzere altı iş günü olarak belirlenen süre, işçi veya işverenin haklı feshi doğuran olayı öğrenmesi ile başlamakla birlikte olayın öğrenilme günü sürenin hesaplanmasına dâhil edilmemektedir. Kanun koyucunun iş günü ibaresinden de anlaşılacağı üzere bu dönemde süre sayılmasında günler hesaplanırken hafta tatili, ulusal bayram ve genel bayram günleri hesaba katılmamalıdır. Fakat eğer ki cumartesi, pazar veya genel tatil günlerinde çalışma yapılıyorsa bu günler de iş günleri sayımına dahil edilmelidir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/6122 Esas ve 2019/15301 Karar sayılı ilamında,

"Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur."

İfadelerine yer verilmiştir.

Belirtilmesi gerekir ki tarafların fesih iradesinin altı iş günü içerisinde açıklanmış olması yani iradenin ortaya konulması yeterli olacaktır. Bir başka deyişle fesih iradesinin bu altı iş günü olarak belirlenen süre içerisinde muhatabına ulaşmış olma şartı aranmamalıdır. Aynı şekilde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/6122 Esas ve 2019/15301 Karar sayılı ilamında da,

"İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi hâlde Yasa'nın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir."

İfadelerine yer verilmiştir.

Önemle belirtilmesi gerekir ki işçinin feshe konu olayda maddi bir menfaati oluşmuşsa işverenin haklı feshi açısından 6 iş günü olarak belirlenen süre saklı kalmak kaydıyla olayın üzerinden geçen süre, hak düşürücü süre yönünden bir sonuç doğurmayacaktır. Bir diğer deyişle işveren haklı fesih hakkını, işçinin feshe konu olaydan maddi menfaat elde etmesi hâlinde olayın üzerinden ne kadar zaman geçerse geçsin, her an kullanabilme hakkına sahip olacaktır. Nitekim bu hususta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/7658 Esas ve 2021/15262 Karar sayılı ilamında,

"4857 sayılı İş Kanunu'nda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması hâlinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O hâlde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır."

İfadelerine yer verilmektedir.

D. Sonuç

Netice itibarıyla İş Kanunu ve Yargıtay kararları ile de ortaya konulduğu üzere ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllerin vuku bulması hâlinde, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlükârda olayın meydana gelmesinden itibaren bir yıl içinde tarafların fesih hakkını kullanması gerektiği aksi takdirde geçerli bir fesihten bahsedilemeyeceği izah edilmiştir. İşbu hak düşürücü sürelere dikkat edilmesi, feshe konu olayın gerçekleşmesi ile muhatapların bu olayı öğrenmesi arasındaki ilişkinin irdelenmesi son derece önemli olup haklı nedenle derhâl feshin hüküm ve sonuçlarına doğrudan etki etmektedir.

Ek bilgiye ihtiyaç duymanız hâlinde bizimle iletişime geçiniz.