İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi

-

Temel olarak haklı neden, İş Kanunu kapsamında öngörülen şartların oluşması hâlinde işçi ya da işverene iş sözleşmesini feshetme hakkını tanımaktadır. Haklı fesih nedenleri İş Kanunu doğrultusunda işçi ve işveren bakımından ayrı ayrı düzenlenmiş ve bu yönüyle tarafların menfaat dengesi gözetilmiştir.

İşbu yazıda işverenin haklı nedenle fesih hakkı incelenmiştir. İşverene haklı nedenle fesih hakkını tanıyan hâller İş Kanunu'nun 25. maddesinde; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ile benzerleri, zorlayıcı sebepler ve gözaltı ile tutukluluk hâli başlıklı bentler altında açıkça sayılmıştır.

1- İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hâlleri

İş Kanunu'nun 25. maddesinde, "süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hâllerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir." ifadelerine yer verilmiş olup ilgili maddenin devamında işverenin haklı nedenle fesih hâlleri açıkça yazılmıştır.

1.1. Sağlık Sebepleri

İş Kanunu'nun 25. maddesinin devamında sağlık sebepleri nedeniyle işverenin fesih hakkı düzenlenmiştir.

"İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi."

Bu ifadede açıkça belirtildiği üzere; işçinin, kastı veya derli toplu olmayan yaşayışı ya da içkiye düşkünlüğü nedeniyle hastalanması veya sakatlanması sonucunda, devamsızlığının ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi hâllerinde işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğabilecektir.

İş Kanunu'na göre ilgili bentte belirtilen hâller dışında, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı; yalnızca işçinin hastalık, kaza, doğum veya gebelik nedeniyle işine devam edememesi ve bu durumun işçinin kıdemine bağlı olarak belirlenen ihbar süresini altı haftadan fazla aşması hâlinde ortaya çıkacaktır. Bu sürelerin dolmaması hâlinde işveren, sözleşmenin askıya alınmasına yol açan bu nedenlere dayanarak iş akdini haklı nedenle sona erdiremeyecek olup, aynı şekilde işçi de sözleşmenin askıda kaldığı dönem boyunca işe gidemediği günler için işverenden ücret talep edemeyecektir.

Önemle vurgulamak gerekir ki, doğum ve gebelik hâllerinde yukarıda izah edilen askı süresi İş Kanunu'nun 74. maddesinde yazılı analık hâline ilişkin sürelerin bitiminde başlayacaktır. Bu çerçevede yine yukarıda izah edilen şekilde, iş sözleşmesi belirtilen dönemlerde askıya alınmış sayılacak, işveren bu gerekçelerle sözleşmeyi feshedemeyecek ve işçi de söz konusu dönem için işverenden ücret talep edemeyecektir.

"İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması."

Eğer işçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemez nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasının sakıncalı bulunduğu hususu sağlık kurulu raporuyla tespit edilirse, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahip olacaktır.

1.2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Hâller ile Benzerleri

İş Kanunu'nun 25. maddesinin devamında ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ile benzerleri nedeniyle işverenin fesih hakkı düzenlenmiştir.

• "İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı hâlde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması."
• "İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması."
• "İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması."
• "İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, iş yerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da iş yerinde bu maddeleri kullanması."
• "İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması."

Kanun'un lafzından, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar ifadesinin yalnızca fıkrada sayılan örneklerle sınırlı olmadığı anlaşılmaktadır. İlgili bentte belirtilen hâller, örnek teşkil eden düzenlemeler niteliğindedir. Hangi davranışların doğruluk ve bağlılığa aykırı kabul edileceği her somut olayın özellikleri dikkate alınarak ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

• "İşçinin; iş yerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi."
• "İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi."
• "İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi."

Belirtilmesi gerekir ki, işveren lehine derhâl fesih hakkının doğabilmesi için işçiye önce görevini yerine getirmesi konusunda bir hatırlatmanın yapılmış olması zorunludur. Her ne kadar hatırlatmanın yazılı olması gerektiği ilgili maddede ifade edilmemişse de işçiye görevinin hatırlatıldığına dair ispat yükü işverende olacağından, bu bildirimin yazılı yapılması son derece önemli olacaktır.

"İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, iş yerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması."

İş akdinin bu nedenle feshedilebilmesi için doğan zararın işçinin kendi isteği yahut ihmalinden kaynaklanması gerekmektedir. Ek olarak işverenin, ilgili bentte sayılan eşya ve maddelere zarar vermesi hâlinin haklı neden oluşturması için doğan zararın işçinin otuz günlük ücreti tutarından yüksek olması gerektiği düzenlenmiştir.

1.3. Zorlayıcı Sebepler

İş Kanunu'nun 25. maddesinin devamında zorlayıcı sebepler nedeniyle işverenin fesih hakkı düzenlenmiştir.

"İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması."

İş yerinde işçinin çalışmasını engelleyen ve bir haftadan uzun süren zorlayıcı sebepler de bir işverene haklı nedenle fesih hakkı verebilmektedir. Böylelikle bu bent kapsamında işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin ortaya çıkması hâlinde, bu bir haftalık sürenin geçmesini takiben işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

Öncelikle belirtilmesi gerekir ki, zorlayıcı nedenin işçi üzerinde etkili olması ve bu nedenle işçinin iş yerine gelememesi ve çalışamaması gerekmektedir. Burada düzenlenen zorlayıcı neden; iş yerinde değil, işçinin çevresinde ortaya çıkmaktadır.

Eğer işçinin iş yerinde çalışmasını bir haftadan daha uzun süre engelleyen bir zorlayıcı neden söz konusu olursa, işçiye bu ilk bir haftalık bekleme süresince her gün için yarım ücret ödenmesi gerekir. Bir haftalık bu sürenin bitiminde ise işveren, iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedip feshetmeme konusunda serbesttir. Ancak işveren fesih yoluna gitmezse, iş sözleşmesi askıda kalmaya devam edecek ve bu süre zarfında işçinin ücret talep etme hakkı bulunmayacaktır.

1.4. Gözaltı veya Tutukluluk Hâli

İş Kanunu'nun 25. maddesinin devamında gözaltı ya da tutukluluk hâli nedeniyle işverenin fesih hakkı düzenlenmiştir.

"İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması."

İş Kanunu'nun 25. maddesinin dördüncü bendi gereğince, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın, işçinin çalışma süresine göre hesaplanacak ihbar sürelerini aşması durumunda, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı doğmaktadır.

2- Fesih Bildirimi ve Derhâl Fesih Hakkının Kullanılma Süresi

İş Kanunu'nun 19. maddesi açıkça "işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25'inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır." hükmünü havidir. Ek olarak İş Kanunu'nun 20.07.2025 tarihinde değiştirilen 109. maddesi açıkça; "Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında veya işçinin yazılı kabulü şartıyla elektronik iletilerin, gönderimi ve teslimatı da dâhil olmak üzere kullanımına ilişkin olarak hukuki delil sağlayan, elektronik postanın nitelikli şekli olan kayıtlı elektronik posta (KEP) hesabı üzerinden gönderilmek suretiyle yapılması gerekir. İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır. Yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır." hükmünü havidir. Böylelikle haklı nedenle fesih hakkını kullanan işveren, fesih bildirimini hem yazılı yapmak hem de ilgili bildirimde fesih nedenini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Öte yandan İş Kanunu'nun 26. maddesinin 1. fıkrası "24 ve 25'inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz." hükmünü havidir.

Bu doğrultuda işveren, iş sözleşmesini İş Kanunu'nun 25. maddesinin 2. fıkrasına dayanarak feshetmek isterse, feshe konu olan olayı öğrendiği günden itibaren hesaplanacak altı iş günü içinde ve her hâlde olayın gerçekleştiği günden itibaren bir yıl geçmeden bu fesih hakkını kullanmalıdır. İş Kanunu'nun bu düzenlemesi bir hak düşürücü süre niteliğindedir ve ilgili maddenin devamında işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği ifade edilmiştir. Dolayısıyla işçinin yaşanan olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde, yine altı iş günü süresine uymak şartıyla, olayın üzerinden geçen süreye bakılmaksızın işverenin haklı nedenle fesih hakkı geçerliliğini yitirmeyecektir.

Haklı fesih hakkının kullanılma süresi ile ilgili detaylı bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.

3- Haklı Nedenle Feshin Sonuçları

Yukarıda izah edilen haklı nedenle feshin hukuka uygun şekilde gerçekleştirilmesi hâlinde, iş sözleşmesi tek taraflı olarak sona erdirilmiş olacaktır. Haklı nedenle derhâl fesih hâlinde dahi, işçinin belirli işçilik alacaklarına hak kazanabileceği ve işverenin bu borcunu ifa etmesi gerektiği konusu son derece önemlidir.

• Kıdem Tazminatı

Yukarıda sayılan ve İş Kanunu'nun 25. maddesinin 2. fıkrasında yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ile benzerleri dışında herhangi bir haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi ve en az bir yıllık kıdemin doldurulmuş olması hâlinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

• İhbar Tazminatı

İşverenin iş akdini haklı nedenle, hukuka uygun şekilde ve derhâl feshetmesi hâlinde, işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

• İş Güvencesi Hakları

Belirtilmesi gerekir ki, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı veya geçerli fesih yoluyla sonlandırılması ve bu hususun yapılan yargılama neticesinde kesinleşmesi hâlinde, işçi tarafından işe iade talebinde bulunulamayacak olup iş güvencesi hükümleri bu hususta geçersiz kalacaktır.

• Yıllık İzin, Fazla Çalışma, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri Gibi Feshe Bağlı Olmayan Alacaklar

Fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücreti gibi alacaklar feshin niteliğine bağlı olmadığından, iş sözleşmesinin haklı nedenle derhâl feshedilmesi hâlinde dahi işveren tarafından işçiye ödenmesi gerekir.

4- Sonuç

Özetlemek gerekirse, İş Kanunu'nun 25. maddesi işveren açısından haklı nedenle fesih hâlleri bakımından ayrıntılı düzenlemeler içermektedir. Bu haklı nedenle fesih halleri arasında; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar, zorlayıcı sebepler ve gözaltı veya tutukluluk hâlleri açıkça sayılmıştır.

Bununla birlikte, haklı nedenle fesih yoluna başvurulurken, kanunda öngörülen süre sınırlamaları ve usul kuralları titizlikle gözetilmelidir. Aksi hâlde fesih hukuka aykırı hâle gelecek ve işveren bakımından tazminat yükümlülükleri doğabilecektir. Bu açıdan önemle vurgulamak gerekir ki her somut olayın koşulları detaylı şekilde göz önüne alınmalı ve bir fesih prosedürü işletilmelidir.

Böylelikle İş Kanunu doğrultusunda, işverenin haklı nedenle fesih hakkı hem işçinin yükümlülüklerini ihlali hâlinde işverenin menfaatini koruyan bir mekanizma hem de işçinin kazanılmış haklarını güvence altına alan dengeli bir düzenleme olarak karşımıza çıkmaktadır.