İkale Sözleşmesi Nedir? Şartları Nelerdir?

İkale sözleşmesi, iş ilişkisinin sona erdirilmesinde taraflara karşılıklı anlaşma imkânı sunmakla birlikte kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade hakkı, işsizlik ödeneği, gelir vergisi ve SGK işlemleri bakımından önemli sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle ikale sürecinin yalnızca sözleşme metni üzerinden değil, iş ilişkisinin sona erdirilme nedeni, tarafların gerçek iradeleri ve yapılacak ödemeler birlikte değerlendirilerek yürütülmesi gerekir.

İkale Sözleşmesi Nedir?

İkale sözleşmesi, devam eden bir iş sözleşmesinin çalışan ve işverenin ortak kararıyla sona erdirilmesini sağlayan sözleşmedir. İş Kanunu'nda karşılıklı sonlandırma veya bozma sözleşmesi olarak da ifade edilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nda ikale sözleşmesine ilişkin bağımsız ve ayrıntılı bir düzenleme bulunmamaktadır. İkale, sözleşme özgürlüğü ve Borçlar Hukuku'nun genel ilkeleri çerçevesinde değerlendirilmekte; iş ilişkisindeki tarafların konumu nedeniyle Yargıtay içtihatları da geçerlilik koşullarının belirlenmesinde önemli rol oynamaktadır.

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinde işverenin tek taraflı irade beyanı, çalışanın istifasında ise çalışanın iş ilişkisini sona erdirme iradesi söz konusudur. İkalede ise iş ilişkisinin sona ermesi için her iki tarafın da bu konuda anlaşması gerekir.

Bu ayrım önemlidir. Çünkü geçerli bir ikale sözleşmesinde iş ilişkisi kural olarak fesih yoluyla değil, tarafların anlaşmasıyla sona erer. Buna bağlı olarak iş güvencesi, tazminat ve işsizlik ödeneği bakımından feshe ilişkin kuralların sonuçları doğrudan uygulanmayabilir.

İkale Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları Nelerdir?

İkale sözleşmesinin geçerliliği yalnızca tarafların sözleşmeyi imzalamasına bağlı değildir. Özellikle çalışanın işverene göre daha zayıf konumda bulunması nedeniyle ikale sözleşmeleri yargısal denetimde dikkatle değerlendirilmektedir.

Geçerlilik değerlendirmesinde öne çıkan unsurlar şunlardır:

Tarafların Karşılıklı ve Uyumlu İradeleri

Çalışan ve işveren, iş sözleşmesini karşılıklı anlaşmayla sona erdirme konusunda aynı iradeye sahip olmalıdır. İşçinin istifa etmek istediğini bildirmesi, işverenin fesih kararını tebliğ etmesi veya taraflardan birinin tek taraflı açıklamada bulunması kendiliğinden ikale sözleşmesi oluşturmaz.

İkalenin kurulabilmesi için iş ilişkisinin karşılıklı anlaşmayla sona erdirilmesine yönelik teklifin kabul edilmesi gerekir.

Çalışanın Özgür İradesi

İkale sözleşmesinin baskı, tehdit, aldatma veya iradeyi sakatlayan diğer koşullar altında imzalanmaması gerekir. Örneğin, çalışana sözleşmeyi derhal imzalaması yönünde baskı yapılması veya anlaşmayı kabul etmemesi durumunda hukuka aykırı sonuçlarla karşılaşacağı izleniminin oluşturulması, sözleşmenin geçerliliğini tartışmalı hâle getirir.

Sözleşmenin yazılı olması tek başına çalışanın özgür iradesiyle hareket ettiğini kanıtlamaz. İkale görüşmelerinin yürütülme biçimi, tarafların açıklamaları ve olayın koşulları birlikte değerlendirilir.

Çalışanın Makul Yararının Gözetilmesi

Yargıtay içtihatlarında ikalenin geçerliliği değerlendirilirken çalışanın anlaşmayı kabul etmekte makul bir yararının bulunup bulunmadığı da incelenmektedir.

Makul yararın değerlendirilmesinde ikale teklifinin hangi taraftan geldiği, çalışanın kıdemi, iş güvencesi kapsamındaki durumu, kendisine sağlanan mali veya diğer menfaatler ve somut olayın koşulları dikkate alınır.

Anlaşma Koşullarının Açık Olması

İkale sözleşmesinde iş ilişkisinin hangi tarihte sona ereceği, hangi ödemelerin yapılacağı ve tarafların hangi konularda anlaştığı açıkça belirtilmelidir.

Özellikle ücret, kullanılmamış yıllık izin, kıdem ve ihbar tazminatına karşılık gelen ödemeler ile ek ikale tazminatının birbirinden ayrılması, bordro ve hukuki değerlendirme açısından önemlidir.

İkale Sözleşmesinde Makul Yarar Nedir?

Makul yarar, çalışanın iş sözleşmesini karşılıklı anlaşmayla sona erdirmeyi kabul etmesi karşılığında elde ettiği menfaatin, somut olayın koşullarına göre yeterli ve anlamlı olup olmadığının değerlendirilmesidir.

İkale sözleşmesinde makul yarar ilkesi, işverenin tek taraflı fesih yoluyla iş güvencesi hükümlerini etkisiz hâle getirmesinin önüne geçilmesi bakımından önem taşır. Makul yarar her durumda belirli sayıda aylık ücret ödenmesi anlamına gelmez. İş Kanunu'nda bütün ikale sözleşmeleri için geçerli sabit bir ek tazminat oranı veya tutarı düzenlenmemiştir.

Yargıtay uygulamasında makul yarar değerlendirmesi yapılırken özellikle ikale teklifinin kimden geldiği dikkate alınmaktadır.

İkale Teklifinin İşverenden Gelmesi

İş sözleşmesinin karşılıklı anlaşmayla sona erdirilmesini işveren teklif ediyorsa, çalışanın neden bu anlaşmayı kabul ettiğinin ve hangi menfaatleri elde ettiğinin değerlendirilmesi önem kazanır.

İşveren tarafından teklif edilen ikalelerde kıdem ve ihbar tazminatına karşılık gelen tutarların yanı sıra ek bir menfaat sağlanması, makul yarar değerlendirmesinde önemli bir unsur olabilir.

Ancak ek ödemenin bulunması da tek başına sözleşmenin her durumda geçerli olduğu anlamına gelmez. Çalışanın özgür iradesi ve anlaşmanın diğer koşulları ayrıca değerlendirilir.

İkale Teklifinin Çalışandan Gelmesi

İkale teklifinin çalışandan gelmesi durumunda, çalışanın sözleşmenin sona erdirilmesinden elde ettiği menfaatler farklı şekilde değerlendirilebilir. Ancak burada belirleyici olan, teklifin yalnızca çalışandan gelmiş olarak belgelendirilmesi değil, ikale talebinin gerçekten çalışanın özgür iradesiyle ortaya konulmuş olmasıdır.

Uygulamada, çalışanın kendi kişisel veya ailevi nedenleriyle iş ilişkisinin karşılıklı anlaşmayla sona erdirilmesini talep ettiği durumlarda, normal şartlarda istifa etmesi hâlinde hak kazanamayacağı kıdem ve ihbar tazminatlarına karşılık gelen ödemelerin işveren tarafından yapılması, çalışan lehine yeterli menfaat sağlandığının değerlendirilmesinde dikkate alınabilir. Bu tür durumlarda ayrıca belirli sayıda aylık ücret tutarında ek ödeme yapılması her koşulda zorunlu değildir.

Bununla birlikte çalışanın yazılı talebinin bulunması, teklifin gerçekten kendisinden kaynaklandığını tek başına kanıtlamaz. Özellikle işveren tarafından hazırlanan bir talebin çalışana imzalatılması hâlinde, süreci fiilen hangi tarafın başlattığı ve çalışanın gerçek iradesi somut olayın koşulları çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Dolayısıyla ikale sözleşmesinin geçerliliğinde, teklifin gerçek kaynağı, çalışanın serbest iradesi ve anlaşma sonucunda elde ettiği menfaatler birlikte dikkate alınmalıdır.

İkale Sözleşmesi Nasıl Yapılır?

İkale sürecinin çalışan ve işveren arasındaki gerçek mutabakatı yansıtacak şekilde yürütülmesi gerekir. Uygulamada süreç, taraflardan birinin iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşmayla sona erdirilmesini önermesiyle başlar. Teklifin kabul edilmesi hâlinde işten ayrılış tarihi, yapılacak ödemeler ve diğer koşullar belirlenir.

Sözleşmede özellikle aşağıdaki hususların açıkça düzenlenmesi önemlidir:

• Çalışan ve işverenin kimlik ve ünvan bilgileri
• Sona erdirilecek iş sözleşmesine ilişkin bilgiler
• İkale teklifinin ve karşılıklı anlaşmanın kapsamı
• İş ilişkisinin sona ereceği tarih
• Ücret ve diğer işçilik alacaklarının durumu
• Kıdem ve ihbar tazminatına karşılık gelen ödeme kalemleri
• Varsa ek ikale tazminatı ve diğer menfaatler
• Ödemelerin tutarı, niteliği ve yapılacağı tarih
• Tarafların diğer yükümlülükleri ve sözleşme hükümleri

İkale sözleşmesinin yazılı olarak düzenlenmesi, anlaşmanın kapsamının belirlenmesi ve sonradan ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda ispat kolaylığı sağlanması açısından önemlidir.

Ancak yazılı sözleşmenin bulunması, sözleşmenin hukuki geçerliliğine ilişkin diğer şartların aranmayacağı anlamına gelmez.

İkale Sözleşmesinde Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödenir mi?

Geçerli bir ikale sözleşmesinde iş ilişkisi tek taraflı fesih yoluyla sona ermediğinden, kıdem ve ihbar tazminatı hakları fesihteki gibi kendiliğinden doğmaz. Bununla birlikte taraflar ikale sözleşmesinde kıdem ve ihbar tazminatına karşılık gelen tutarların ödenmesini kararlaştırabilir.

Özellikle işveren tarafından teklif edilen ikalelerde bu tutarlar ve ek menfaatler, çalışanın makul yararının değerlendirilmesi açısından önem taşır. İkale kapsamında yapılacak ödemelerin belirlenmesinde aşağıdaki ayrımın yapılması gerekir:

• Kıdem tazminatına karşılık gelen ödeme: Tarafların anlaşmasında çalışanın kıdemi dikkate alınarak belirlenen tutardır.
• İhbar tazminatına karşılık gelen ödeme: İş sözleşmesinin fesih yoluyla sona erdirilmesi hâlinde gündeme gelebilecek bildirim süresine ilişkin tutar esas alınarak kararlaştırılan ödemedir.
• Ek ikale tazminatı: Tarafların karşılıklı sonlandırma anlaşması kapsamında belirlediği ilave mali menfaattir.

Bu ödemelerin sözleşmede farklı kalemler olarak gösterilmesi önemlidir. Çünkü ödemelerin gelir vergisi ve SGK açısından değerlendirilmesinde yalnızca sözleşmede kullanılan isim değil, ödemenin gerçek hukuki niteliği ve ilgili mevzuat dikkate alınır.

İkale Sözleşmesinde Ek Tazminat Ne Kadar Olmalıdır?

İkale sözleşmelerinde ödenecek ek tazminat için bütün çalışanlara uygulanabilecek sabit bir yasal oran bulunmamaktadır. Örneğin her ikale sözleşmesinde üç, dört veya altı aylık ücret tutarında ek ödeme yapılmasının zorunlu olduğu yönünde genel bir kanun hükmü yoktur.

Ek menfaatin yeterliliği; teklifin hangi taraftan geldiği, işçinin çalışma süresi, ücret düzeyi, iş güvencesi kapsamı, iş ilişkisinin sona erdirilme koşulları ve diğer menfaatler dikkate alınarak değerlendirilir.

Bu nedenle yalnızca belirli sayıda aylık ücret üzerinden hesaplama yapılması yerine, ikale sözleşmesinin bütün koşullarının birlikte incelenmesi gerekir.

Özellikle işveren tarafından başlatılan ikale süreçlerinde, ek ödemenin belirlenmesinden önce çalışanın fesih hâlinde sahip olabileceği hakların ve somut olayın özelliklerinin değerlendirilmesi önemlidir.

İkale Sözleşmesinde Yıllık İzin ve Diğer İşçilik Alacakları Ne Olur?

İş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirilmesi, işçinin çalışma süresi içerisinde hak kazandığı ve henüz ödenmemiş işçilik alacaklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Ödenmemiş ücretler, hak edilmiş prim ve ikramiyeler, fazla çalışma alacakları ve diğer ücret niteliğindeki hakların ilgili koşullar çerçevesinde değerlendirilmesi gerekir.

Ayrıca iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte kullanılmamış yıllık ücretli izin süreleri bulunuyorsa, bunlara ilişkin ücretin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59'uncu maddesi çerçevesinde hesaplanması gündeme gelir.

İşverenlerin ikale kapsamında kararlaştırılan ek tazminatı, çalışanın önceden hak kazandığı ücret ve izin alacaklarıyla karıştırmaması önemlidir.

İkale Sözleşmesinde Gelir Vergisi Nasıl Hesaplanır?

İkale sözleşmesi kapsamında yapılan ödemelerin vergilendirilmesinde 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu'nun 25'inci maddesinin birinci fıkrasının (7) numaralı bendi ve ilgili düzenlemeler dikkate alınır. Kanunda, hizmet sözleşmesi sona erdikten sonra ikale veya karşılıklı sonlandırma sözleşmesi kapsamında yapılan tazminat ödemelerinin, kıdem tazminatına ilişkin istisna sınırıyla birlikte değerlendirilmesi öngörülmektedir.

Bu kapsamda, ilgili mevzuat uyarınca hesaplanan kıdem tazminatı ile ikale kapsamında yapılan ek tazminat ödemeleri, gelir vergisi istisnası bakımından birlikte dikkate alınır.

Kıdem tazminatı için uygulanabilecek istisna sınırının, ikale kapsamında yapılan her ödeme kalemine ayrı ayrı uygulanması mümkün değildir.

İstisna kapsamındaki toplam tutarın belirlenmesinde çalışanın hizmet süresi ve tabi olduğu mevzuat esas alınır. İstisna sınırını aşan ve ücret olarak vergilendirilmesi gereken tutarlar üzerinden gelir vergisi kesintisi yapılır. Öte yandan ihbar tazminatı niteliğindeki ödemeler ile ücret ve kullanılmamış yıllık izin ücreti gibi kalemlerin vergisel değerlendirmesi ayrıca yapılmalıdır.

Bu nedenle ikale kapsamında kararlaştırılan toplam ödeme tutarının tek bir tazminat kalemi olarak bordroya aktarılması doğru sonuç vermeyebilir.

İkale Tazminatının Tamamı Gelir Vergisinden İstisna mı?

Hayır. İkale kapsamında yapılan tüm ödemeler otomatik olarak gelir vergisinden istisna değildir. Gelir vergisi istisnasının uygulanabilmesi için ödemenin niteliği, ilgili kanuni koşullar ve kıdem tazminatıyla birlikte değerlendirilen istisna sınırı dikkate alınmalıdır.

İstisna sınırını aşan ek tazminat tutarları ile gelir vergisine tabi diğer ödeme kalemleri ilgili hükümler çerçevesinde vergilendirilir.

İkale Sözleşmesi Kapsamındaki Ödemeler SGK Primine Tabi mi?

İkale kapsamında yapılan ödemelerin SGK primine tabi olup olmadığı, ödemenin adıyla değil, hukuki niteliğiyle değerlendirilir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 80'inci maddesi uyarınca ücret ve ücret niteliğindeki ödemeler kural olarak prime esas kazanca dâhil edilirken, kanunda belirtilen bazı tazminat ve ödemeler prime esas kazanç dışında tutulmaktadır.

SGK uygulamalarında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı mahiyetindeki belirli toplu ödemeler prime esas kazanç dışında değerlendirilir. Buna karşılık ücret, kullanılmamış yıllık izin ücreti ve ücret niteliğindeki diğer ödemelerin prime esas kazanca dâhil edilmesi söz konusu olabilir.

İkale kapsamında ödenen ek tutarın prime tabi olup olmadığı belirlenirken, ödemenin gerçekten tazminat niteliğinde olup olmadığı ve 5510 sayılı Kanun'daki istisna hükümlerinin kapsamına girip girmediği incelenmelidir.

Bu nedenle gelir vergisinden istisna edilen bir ödemenin SGK primi açısından da otomatik olarak istisna kabul edilmesi doğru değildir. Her iki yükümlülük ayrı mevzuat hükümlerine göre değerlendirilir.

İkale Sözleşmesinde SGK İşten Ayrılış Bildirimi Nasıl Yapılır?

İkale sözleşmesiyle iş ilişkisi sona erdiğinde işverenin SGK işten ayrılış bildirimine ilişkin yükümlülükleri devam eder. 4/a kapsamındaki sigortalılar açısından işten ayrılış bildiriminin, genel kural olarak sigortalılığın sona ermesini takip eden on gün içerisinde yapılması gerekir.

İşten ayrılış nedeninin bildirilmesinde ise ikalenin hukuki niteliği dikkate alınmalıdır. Karşılıklı anlaşmayla sona erdirilen iş ilişkisi, yalnızca yapılan ödeme nedeniyle işveren feshi veya çalışanın istifası olarak değerlendirilmemelidir.

SGK işten ayrılış nedenleri arasında yer alan 22 - Diğer Nedenler kodu, gerçek bir ikale ile sona eren iş ilişkilerinde uygulamada gündeme gelebilmektedir. Bununla birlikte kullanılacak kod, somut olayın gerçek niteliği ve bildirim tarihindeki SGK düzenlemeleri çerçevesinde belirlenmelidir.

İşten ayrılış bildiriminin yanlış nedenle yapılması, işsizlik ödeneği ve diğer işlemler bakımından uyuşmazlıklara yol açabilir.

İkale Sözleşmesiyle İşten Ayrılan Çalışan İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

Geçerli bir ikale sözleşmesiyle işten ayrılan çalışanın, yalnızca ikale yapılmış olması nedeniyle işsizlik ödeneğine hak kazandığı söylenemez. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında işsizlik ödeneği için aranan temel koşullardan biri, sigortalının kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmasıdır. Ayrıca ilgili prim gün sayısı, hizmet akdine tabi çalışma ve başvuru süresi gibi diğer koşulların da sağlanması gerekir.

İkale, iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşmasıyla sona erdirilmesi olduğundan, geçerli bir ikale durumunda işsizlik ödeneğine hak kazanılması kural olarak söz konusu değildir. Ancak görünüşte ikale olarak düzenlenen işlemin gerçekte işveren feshi niteliğinde olduğu yönünde bir uyuşmazlık ortaya çıkarsa, iş ilişkisinin sona erme biçimi hukuki değerlendirmeye konu olabilir.

Dolayısıyla işsizlik ödeneği bakımından yalnızca sözleşmenin başlığına veya işten ayrılış koduna değil, iş ilişkisinin gerçek sona erme nedenine bakılması gerekir.

İkale Sözleşmesinde İşe İade Davası Açılabilir mi?

Geçerli bir ikale sözleşmesinde iş sözleşmesi işveren tarafından tek taraflı feshedilmediğinden, iş güvencesi hükümleri kapsamında işe iade talebinde bulunulmasının koşulları kural olarak oluşmaz. Ancak bu durum, ikale sözleşmesinin hiçbir şekilde yargısal denetime konu edilemeyeceği anlamına gelmez.

Çalışan, sözleşmenin baskı altında imzalandığını, gerçek bir karşılıklı anlaşma bulunmadığını veya makul yarar koşulunun sağlanmadığını ileri sürebilir. Mahkeme, uyuşmazlığın koşullarına göre ikalenin geçerliliğini değerlendirir. İkalenin geçersiz olduğu ve iş ilişkisinin gerçekte işveren tarafından feshedildiği sonucuna varılması hâlinde, iş güvencesi koşulları mevcutsa işe iade hükümleri gündeme gelebilir.

Bu nedenle ikale sözleşmesinin imzalanmış olması, işveren açısından mutlak biçimde işe iade davası açılmasını veya hukuki uyuşmazlık doğmasını engellemez.

İkale Sözleşmesi ile İstifa ve İşveren Feshi Arasındaki Farklar Nelerdir?

İkale, istifa ve işveren feshi iş sözleşmesinin sona ermesine neden olabilmekle birlikte hukuki nitelikleri ve sonuçları bakımından farklıdır.

Bu karşılaştırmada belirtilen sonuçlar genel niteliktedir. Her somut olayda sözleşmenin sona erme nedeni ve ilgili kanuni şartlar ayrıca değerlendirilmelidir.

Yargıtay Kararlarında İkale Sözleşmesi Nasıl Değerlendirilmektedir?

Yargıtay kararlarında ikale sözleşmelerinin geçerliliği değerlendirilirken özellikle çalışanın özgür iradesi, ikale teklifinin hangi taraftan geldiği ve makul yarar koşulu üzerinde durulmaktadır. Bunun yanı sıra sözleşmede kararlaştırılan ek menfaatlerin niteliği, ödeme yükümlülüklerinin kapsamı ve sözleşme hükümlerinin yorumlanması da uyuşmazlıklara konu olabilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 08.01.2019 tarihli, 2018/4949 E. ve 2019/328 K. sayılı kararında, ikale yoluyla iş güvencesi hükümlerinin etkisiz hâle getirilmesi ihtimaline dikkat çekilmiş; makul yararın somut olayın koşulları ve teklifin hangi taraftan geldiği dikkate alınarak değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2018/510 E. ve 2018/5430 K. sayılı kararında da ikale teklifinin çalışandan gelmesinin geçerlilik değerlendirmesinde önem taşıdığı görülmektedir.

Bu içtihatlardan hareketle ikale sözleşmelerine ilişkin üç temel sonuca ulaşılabilir:

1. Sözleşmenin imzalanmış olması, geçerlilik açısından tek başına yeterli değildir.
2. Makul yarar değerlendirmesi her olayda aynı tutar veya ölçüt üzerinden yapılmaz.
3. Çalışanın gerçek iradesi ve teklifin hangi taraftan geldiği, anlaşmanın hukuki niteliğinin belirlenmesinde önem taşır.

Bu nedenle işverenlerin bütün çalışanlar için aynı ek ödeme tutarını ve aynı sözleşme metnini kullanarak ikale işlemlerinin geçerliliğini güvence altına aldıklarını varsaymaları doğru değildir.

İşverenler İkale Sözleşmesi Yaparken Nelere Dikkat Etmeli?

İkale sözleşmesinin hazırlanması ve uygulanması; insan kaynakları, hukuk ve bordro süreçlerinin birlikte değerlendirilmesini gerektirir. Özellikle işverenler açısından aşağıdaki konular önem taşır:

• Teklifin kaynağı: İkale teklifinin çalışandan mı yoksa işverenden mi geldiği açık biçimde belirlenmelidir.
• Özgür irade: Çalışanın anlaşmayı baskı altında imzalamadığı ve sözleşmenin sonuçlarını değerlendirebildiği bir süreç yürütülmelidir.
• Makul yarar: Çalışanın elde edeceği menfaatler, somut olayın özellikleri ve ilgili Yargıtay içtihatları dikkate alınarak belirlenmelidir.
• Ödeme kalemlerinin ayrıştırılması: Ücret, yıllık izin, kıdem ve ihbar tazminatına karşılık gelen ödemeler ile ek ikale tazminatı birbirinden ayrılmalıdır.
• Vergi ve SGK değerlendirmesi: Her ödeme kaleminin gelir vergisi, damga vergisi ve SGK primi açısından niteliği ayrıca incelenmelidir.
• İşten ayrılış bildirimi: SGK bildirimleri iş ilişkisinin gerçek sona erme nedenine göre yapılmalıdır.
• Belgelendirme: İkale teklifi, tarafların mutabakatı, sözleşme, ödeme kayıtları ve ilgili belgeler düzenli şekilde saklanmalıdır.

İkale sözleşmelerinde yalnızca işten ayrılış tarihinde yapılacak toplam ödemenin belirlenmesine odaklanılması, sonradan hukuki ve mali uyuşmazlıklara neden olabilir. Bu nedenle sözleşme hazırlığı ile bordro hesaplamalarının birbiriyle tutarlı şekilde yürütülmesi gerekir.

İkale Sözleşmesi Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İkale sözleşmesi imzalamak zorunlu mu?

Hayır. İkale sözleşmesi karşılıklı anlaşmaya dayanır. Çalışan veya işveren tek taraflı olarak diğer tarafı ikale sözleşmesi imzalamaya zorlayamaz. Taraflardan birinin kabul etmemesi hâlinde ikale sözleşmesi kurulmaz.

İkale sözleşmesi imzalandıktan sonra geçerliliğine itiraz edilebilir mi?

Evet. İkale sözleşmesinin imzalanmış olması, sözleşmenin her durumda hukuken geçerli olduğu anlamına gelmez. Çalışanın iradesinin baskı, tehdit veya aldatma gibi nedenlerle sakatlandığı ya da sözleşmenin geçerlilik koşullarının sağlanmadığının ileri sürülmesi hâlinde ikalenin geçerliliği yargısal denetime konu olabilir. Ancak taraflardan birinin sonradan kararını değiştirmesi, tek başına sözleşmenin geçersiz sayılması için yeterli değildir.

İkale sözleşmesinde ek tazminat ödenmesi zorunlu mu?

Her ikale sözleşmesi için kanunda belirlenmiş sabit bir ek tazminat zorunluluğu bulunmamaktadır. Bununla birlikte özellikle işveren tarafından teklif edilen ikalelerde çalışana sağlanan ek menfaat, makul yararın değerlendirilmesi bakımından önemli olabilir. Yeterlilik somut olayın koşullarına göre belirlenir.

İkale sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmelerinde yapılabilir mi?

İkale, kural olarak belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerinin karşılıklı anlaşmayla sona erdirilmesi için kullanılabilir. Ancak sözleşmenin türü, sona erme koşulları ve tarafların menfaatleri değerlendirilirken farklı hukuki sonuçlar ortaya çıkabilir.

İkale sözleşmesinde ödemeler net mi, brüt mü belirlenmeli?

Taraflar ödeme tutarlarını kararlaştırırken net veya brüt esas üzerinden anlaşabilir. Ancak ödeme kalemlerinin niteliği, uygulanacak vergi ve SGK kesintileri ve çalışana ödenecek net tutar sözleşmede belirsizlik oluşturmayacak şekilde düzenlenmelidir. Net ödeme taahhütlerinde işveren maliyetinin ayrıca hesaplanması önemlidir.

İkale sözleşmesinde çalışanın bütün haklarından feragat etmesi geçerli mi?

İkale sözleşmesinde yer alan genel feragat veya ibra ifadeleri, çalışanın bütün haklarının kendiliğinden sona erdiği anlamına gelmez. İşçilik alacaklarının ibra edilmesi bakımından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420'nci maddesindeki koşullar ayrıca dikkate alınmalıdır. İkale sözleşmesi ile ibra sözleşmesi farklı hukuki işlemlerdir.

Sonuç

İkale sözleşmesi, çalışan ve işverenin mevcut iş sözleşmesini karşılıklı anlaşmayla sona erdirmesini sağlayan bir yöntemdir. Ancak bu yöntemin hukuki geçerliliği yalnızca tarafların imzasına değil, gerçek ve özgür iradelerine, anlaşmanın koşullarına ve çalışanın makul yararının değerlendirilmesine bağlıdır.

İkale kapsamında yapılacak ödemelerin kıdem ve ihbar tazminatı, ek tazminat, ücret ve yıllık izin alacakları bakımından ayrıştırılması; gelir vergisi ve SGK uygulamalarının doğru değerlendirilmesi ve işten ayrılış işlemlerinin sözleşmenin gerçek niteliğine göre gerçekleştirilmesi önem taşır.

Bu nedenle ikale süreçlerinin insan kaynakları, hukuk ve bordro ekipleri tarafından birlikte ele alınması hem çalışanın haklarının korunması hem de işverenin hukuki ve mali yükümlülüklerinin doğru yönetilmesi açısından belirleyicidir.