Open menu

05 Nisan 2024

Yargıtay Kararları Işığında Devamsızlık Nedeniyle İş Akdinin Feshi

Yazar CottGroup Hukuk ve Mevzuat Ekibi, Kategori Çalışma Hayatı

Yargıtay Kararları Işığında Devamsızlık Nedeniyle İş Akdinin Feshi

İş Kanunu ("Kanun"), hem işçi hem de işveren yönünden haklı nedenle fesih hâllerini düzenlemektedir. İşverenin iş akdini haklı nedenle derhal feshedebileceği hâller İş Kanunu'nun 25. maddesinde sıralanmıştır. "İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı" başlığını taşıyan bu hükümde devamsızlık sebebiyle iş akdinin feshi de düzenlenmiştir. Kanun maddesinin 2. fıkrası "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri" ifadesini içermekte olup devamında bu hâlleri sıralamaktadır. Fıkranın g bendi "İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi." ifadelerini içermekte olup böylece işçinin mazeretsiz şekilde devamsızlık yapması hâlinde işverene haklı nedenle derhal fesih hakkını tanımıştır. Buna göre işçinin çalışma yükümlülüğü bulunan bir günde bu yükümlülüğünü yerine getirmemiş olması gerekmektedir. Devamsızlık işverenden izin alma veya raporlu olma gibi durumlara dayandırılamamalıdır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2013/21856E. ve 2014/4456K. sayılı kararında;

Yıllık İzin Kullanımında Devamsızlık Hâli

"İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince iş yerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden yıllık izne ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek iş yerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık hâlini oluşturur."

ifadelerine yer verilmiştir.

Bilindiği üzere bazı iş yerlerinde cumartesi günü de çalışma günü sayılabilir. Aynı şekilde pazar günü de çalışma günü olup hafta tatili hafta içi günlerinden birinde kullandırılıyor olabilir. Bu durumda işçinin cumartesi veya pazar günü işe gelmemesi devamsızlık olarak sayılacaktır. Yine Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2013/21856E. ve 2014/4456K. sayılı kararında;

Genel Tatil Günleri ve Hafta Sonu Çalışmasında Devamsızlık Hâli

"İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkânı tanır. İş yerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı hâlinde haklı fesih nedenini oluşturabilir."

ifadelerine yer verilmiştir. Ayrıca Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2016/7662E. ve 2019/5897K. sayılı kararı;

"İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkânı tanır."

ifadelerine yer vermiştir.

İşçinin devamsızlığı, yukarıda izah edilen hususlardan anlaşılabileceği gibi bazı hâllerde haklı bir sebebe de dayanabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2015/23423E. ve 2018/20089K. sayılı kararı;

İşe Devamsızlığı Haklı Kılan Nedenler

"İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkânı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması hâlinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkânı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi hâller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir."

ifadelerine yer vermektedir. Görüldüğü üzere işçinin devamsızlık yapması, haklı nedenlere dayanabileceğinden; her somut olaya göre değerlendirme yapılarak devamsızlık koşullarının oluşup oluşmadığı gözetilmelidir. Yine benzer şekilde Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2016/15113E. ve 2019/12771K. sayılı kararında;

"Somut olayda; davalı tarafça davacının 07.05.2014-09.05.2014 tarihleri arasında devamsızlık yaptığına ilişkin devamsızlık tutanaklarının dosyaya sunulduğu, davacı tarafın iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine ilişkin bir beyanda bulunmadığı, aksine iş sözleşmesinin davalı tarafça haksız feshedildiğini iddia ettiği, davalı tanık beyanlarından da davacının işi bırakıp gittiğinin sabit olduğu, tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde; iş sözleşmesinin davalı tarafça devamsızlık nedeniyle haklı nedenle feshedildiği anlaşılmış davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi, bozmayı gerektirmiştir."

ifadeleri yer almaktadır.

İşçinin devamsız sayılması için bir iş günü boyunca işe gelmemesi gerekmektedir. İşçinin işe geç gelmesi devamsızlık olarak değerlendirilemeyecektir. Aynı şekilde işçinin iş yerine gelip görevlerini yerine getirmemesi de devamsızlık sayılamayacaktır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2015/23423E. ve 2018/20089K. sayılı kararı;

İş Yerinde Bulunan İşçinin İş Görme Borcunu İfa Etmemesi

"Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi hâlidir. İş yerine gittiği hâlde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır."

ifadelerine yer vermektedir.

Devamsızlık art arda iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü yapılmış olmalıdır. Somut olay bu şartlara uygun değilse işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğmayacaktır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2013/21856E. ve 2014/4456K. sayılı kararı;

Devamsızlıkta Süre Hesabı

"Maddede geçen "bir ay" ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması hâlinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir."

ifadelerini içermektedir. Burada "bir ay" ifadesinden ne anlaşılması gerektiği açıklanmıştır. Buna göre ilk devamsızlıktan sonraki bir ay esas alınacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2015/23423E. ve 2018/20089K. sayılı kararında;

"Davacının son devamsızlık tarihten geriye doğru gidildiğinde, son bir ay içinde 12 Ekim 2013, 23 Ekim 2013 ve 1 Kasım 2013 tarihlerinde mazeretsiz olarak işe devamsızlık söz konusudur. Bu durumda bir ay içinde mazeretsiz üç gün devamsızlık koşulları gerçekleşmiştir. Sözü edilen devamsızlık günlerinin bir kısmının Ekim ayına, son devamsızlığın Kasım ayına ait olması sonuca etkili değildir. Davalı işveren tarafından yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II g maddesine uygun olup, yasal süresi içinde kullanılmıştır. Davaya konu ihbar ve kıdem tazminatlarının reddi gerekirken, yazılı şekilde isteklerin kabulü hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerektirmiştir."

ifadelerine yer verilerek "bir ay" ifadesi açıklığa kavuşturulmuştur. Buna göre işçinin bir ay içinde yaptığı devamsızlıkların değerlendirilmesinde, işçinin yaptığı ilk devamsızlıktan başlayarak sonraki bir ay esas alınacağından, devamsızlıkların farklı takvim aylarında gerçekleşmiş olması önemli olmayacaktır.

Kanun hükmü devamsızlığın nasıl ortaya çıkmış sayılacağı konusunda açıktır. Devamsızlık yapıldığı iddia edilen günlerde işçi çalışmamış olmalıdır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2013/14900E. ve 2014/22406K. sayılı kararı;

Devamsızlık Sürelerinde Saat Toplamı

"Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkânı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkânı doğmaz."

ifadeleri ile bu konuya açıklık getirmektedir. Buna göre farklı günlerde çalışma saatlerinde oluşan eksiklikler toplanarak devamsızlık için gerekli gün sayısına ulaşılması hukuka aykırı olacaktır.

Yukarıda izah edildiği üzere, işçi tarafından yapılan devamsızlığı belgelemek büyük önem taşımaktadır. Bu sebeple işveren, devamsızlık yapılan her gün için ayrı bir devamsızlık tutanağı düzenlemelidir. İşçi yaptığı devamsızlık sonrası işe geldiyse savunma yapması istenmeli, işçiye ulaşılamaması hâlinde işverenin takdirine göre fesih prosedürü değerlendirilmelidir.

Burada üzerinde durulması gereken bir başka husus İş Kanunu'nun 26. Maddesinin "24 ve 25'inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz." Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz." hükmüyle ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak yapılacak fesihlerde hak düşürücü süre düzenlenmiş olmasıdır. Böylece işveren tarafından haklı nedenle fesih hakkının kullanılması sırasında, işbu sürelere de riayet edilmesi son derece önemlidir.

Sonuç

Netice itibarıyla İş Kanunu ve Yargıtay kararları ile de ortaya konulduğu üzere işçinin haklı bir neden olmaksızın devamsızlık yapması hâlinde, işçinin devamsızlığına dayanılarak işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilmektedir. Her ne kadar işbu haklı nedenle fesih hakkı düzenlenmiş olsa da işçinin devamsızlık nedeni ve Kanun ile Yargıtay içtihatları kapsamındaki koşul ve şartların irdelenmesi son derece önemli olup işbu hususlar haklı nedenle derhal feshin hüküm ve sonuçlarına doğrudan etki etmektedir.

Ek bilgiye ihtiyaç duymanız hâlinde bizimle iletişime geçiniz.

Bilgilendirme Metni!

Bu makalede yer alan içerikler yalnızca bilgilendirme amaçlı olup CottGroup® firmalarına ait bir hizmettir. Kaynak gösterilmeden iktibas edilemez. Makalenin hazırlanmasında gerekli özen ve dikkat gösterilmiş olmakla birlikte; CottGroup® ve üye şirketleri, işbu genel çerçevede bilgi veren ve yorum içerebilen makaledeki bilgilerin yanlışlık veya eksikliklerinden kaynaklanabilecek hiçbir sorumluluğu kabul etmemekte olup bu bilgilerin güvenilirliği nedeniyle oluşabilecek herhangi bir zarardan sorumlu tutulamaz.

Her bir somut olaya ilişkin olarak, her koşulda özel olarak profesyonel bir danışmana başvurmanız tavsiye edilir. Lütfen duyuru ile ilgili işlem yapmadan önce müşterimizseniz müşteri temsilcinizden, değilseniz bir uzmandan görüş alınız.

Yazar

/en/blog/work-life/item/cancellation-of-employment-contract-due-to-absenteeism-in-the-light-of-supreme-court-decisions

Diğer Makaleler

Başlayalım
Hizmet ihtiyaçlarınız için teklif alın.

Daha fazla bilgi
almak ister misiniz?

Bu web sitesi çerez kullanıyor.

Bu internet sitesinde, kullanıcı deneyimini geliştirmek, verimli çalışmasını sağlamak ve istatistiki verileri takip etmek için çerezler kullanılmaktadır. Sitemizi kullanarak çerezleri kabul etmiş olursunuz. Çerezleri nasıl kullandığımız ile ilgili detaylı bilgi için lütfen Çerezler (Cookies) sayfasını okuyunuz. Bu seçim 30 gün süreyle ya da tarayıcınızdaki çerezleri siz silene kadar geçerlidir.

Çerez Tercihleri Cookie Preferences

Çerezleri Ayarla

Çerezler, web sitelerinin kullanıcı deneyimini daha verimli hale getirmek için kullanabileceği küçük metinlerdir. Kanun, bu sitenin işleyişi için kesinlikle gerekli olan çerezlerin cihazınıza saklanabileceğini belirtir. Diğer tüm çerez türleri için izninize ihtiyacımız var. Bu site, çeşitli türde çerezler kullanmaktadır. Bazı çerezler, sayfalarımızda görünen üçüncü taraf hizmetler tarafından yerleştirilir.

Verdiğiniz izinler aşağıda yer alan web siteleri için geçerlidir:

  • www.cottgroup.com