Legislation Categories
Legislative Updates
Here you can access most recent articles on legislative updates regarding Personal Data Protection Law, Social Security Law, Taxation Law, Occupational Health and Safety Law, Code of Obligations, Labor Law, Turkish Commercial Code, Law on Protection of the Value of Turkish Currency, Foreign Exchange Legislation, and Immigration Law in Türkiye.
Bilateral Treaties
You can access the dates of the most recent international bilateral social security and double taxation treaties made between Türkiye and other countries and relevant documents here.
Test
17 March 2025
Author Ümit Kır, Category Çalışma Hayatı
Prim ödeme gün sayıları ve karşılığı ücret bildirimi çalışma hayatında en sık karıştırılan konular arasındadır. Ayın 28 veya 29 gün çekmesi, özellikle bu dönemde prim gün sayısı bildiriminde tereddütlere yol açmaktadır. Şubat ayının gelmesiyle birlikte bu durum daha da karmaşık hâle gelmektedir. Prime esas kazanç yönünden Sosyal Güvenlik Hukuku'nun ilgili alanına giriyorken, çalışma karşılığı ödenecek ücret hususu ise İş Hukuku'nun konusudur. Bu nedenle her iki disiplin bir arada değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekecektir. Çalışmada söz konusu yöntem izlenmek suretiyle değerlendirme yapılmıştır.
Prim ödeme gün sayısı ve günlük kazanç bildiriminde temel ilke; bir ay içinde tam çalışan ve buna göre ücret alan sigortalının prim ödeme gün sayısı, ayın kaç gün olduğuna bakılmaksızın 30 gün üzerinden bildirilmesidir. Bir başka ifadeyle, ay içinde tam çalışan işçi için ayın 29,30,31 gün olması önem arz etmeksizin 30 gün bildirimi yapılmalıdır.
Ay içinde işe girişi bulunan sigortalılar için parmak hesabı yapılarak (işe giriş tarihi dâhil olmak üzere) ayın son gününe kadar geçen süre dikkate alınarak sigortalı gün bildirimi yapılmalıdır. Ay içinde işten çıkışı bulunan sigortalılar yönünden ise işten çıkış tarihine (işten çıkış tarihi dâhil) kadar geçen ve ücreti ödenen gün sayısı dikkate alınarak sigortalı gün bildirimi yapılmalıdır.
Ay/dönem içinde işe girişi veya işten çıkışı bulunmayan; istirahat, ücretsiz izin, disiplin cezası gibi çeşitli nedenlerle ay/dönemin bazı günlerinde çalışmayan ve çalışmadığı günler için de ücret almayan sigortalıların ilgili ay/dönemdeki prim ödeme gün sayıları, ilgili ay/dönemdeki gün sayısından (takvim günü), ücret almaya hak kazanılmamış gün sayısı çıkartılmak suretiyle hesaplanmaktadır.
Bir başka ifadeyle; işçi ay içinde ücretsiz izinli, istirahat v.b. nedenlerle eksik gün çalıştı ise bu defa mevcut ay takvimde kaç gün ise o süreden işe devam etmediği günler çıkarılarak sonuca gidilmelidir.
Şubat ayı içinde tam çalışan işçi yönünden ücret sisteminin günlük veyahut maktu olduğu fark etmeksizin 30 gün üzerinden sigortalı bildirimi yapılmalıdır.
Sigortalının hizmet akdinde herhangi bir kesinti olmaksızın ay içinde aynı işverene ait başka iş yerine nakli hâlinde 30 gün sigortalı bildirilmesidir. Nakil tarihinden önceki iş yerlerindeki sigortalı gün sayısı ile yeni iş yerindeki gün sayılarının toplamı 30 gün olmalıdır.
Sigortalının aynı işverene ait farklı bir iş yerine nakledilmesi veya iş yerinin farklı bir sosyal güvenlik merkezine taşınması hâlinde, prim ödeme gün sayısının hesaplanması ve bildirimi belirli kurallara tabidir. Bu tür durumlarda, sigortalının hizmet süresinin kesintisiz olması, yani aylık tam ücrete hak kazanmış olması esastır.
Şubat ayı gibi gün sayısının 28 veya 29 olarak değişkenlik gösterdiği aylarda, nakil işlemleri nedeniyle sigortalı bildiriminde çeşitli zorluklar ortaya çıkmaktadır.
Şubat ayı içinde tam ücrete hak kazanmış ve hizmeti kesintisiz devam eden sigortalının, aynı işverene ait başka bir işyerine naklen geçiş yapması veya işyerinin başka bir sosyal güvenlik merkezine nakledilmesi halinde, Şubat ayı içinde gerçekleşen nakil tarihinden önceki ve sonraki sürelere ilişkin prim gün sayılarının toplamının 30 olacak şekilde bildirilmesi gerekmektedir.
Prim gün sayısının 30’a tamamlanması için aşağıdaki kurallar uygulanacaktır:
Ancak,
Örnekler
İstisna
İstirahatli olunan dönemde SGK'dan yapılan ödeme dikkate alınmaksızın işçinin ücretinin tam ödenmesi hâlinde sigortalı gün sayısı 30 olacaktır. Bu günler için ücret ödenmemesi hâlinde istirahat süresi de yukarıdaki usulde fiilin gerçekleştiği aydaki gün sayısından istirahatli olunan gün sayısı düşülmek suretiyle hesaplama yapılacaktır.
Örnek
2024/1. Dönemde 3 gün istirahat alan işçiye aylık ücreti tam olarak ödenmesi hâlinde sigortalı gün sayısı 30 olacaktır. Bu dönemde 3 günlük istirahat karşılığında işverence ücret ödenememesi hâlinde ise 31-3=28 gün sigortalı bildirimi yapılması gerekecektir.
İş Hukuku yönünden değerlendirmede işçiye ödenecek ücret miktarı ve çalışma gün sayısının ne olacağının belirlenmesi için yapılacaktır. Zira SGK'ya yapılacak sigortalı gün sayısı ile işçiye ödenecek ücrete esas gün sayısı farklı olabilmektedir.
Burada işçinin ücret ödeme sistemi önem arz etmektedir. İşçi aylık maktu ücretle veyahut günlük ücretle çalışabilmektedir. Maktu ücret; ayın kaç günden ibaret olduğu dikkate almaksızın (28,29,30,31 fark etmeksizin) işçinin her ay sabit bir ücret alması hâlidir. İşçinin hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olması durumunda dahi belirlenen aylık ücretinin tam olarak ödenmesi gerekmektedir. Çalışma yaşamında maktu ücret ödeme sistemi daha yaygındır. Bu hâlde günlük ücret ayın gün sayısı fark etmeksizin 30'a bölünerek hesaplanmaktadır.
Burada dikkat edilmesi gereken husus işçinin asgari ücretle çalışması hâlidir. İşçinin aylık maktu olarak brüt asgari ücretle çalışması hâlinde; fiilen ödenen 29 günlük ücret, sigortaya yapılan 30 gün karşılığı ücreti, bir başka ifadeyle aylık asgari ücreti karşılamayacağından SGK bildirimi 30 gün üzerinden yapılamayacaktır. Bu durumda prime esas kazanç aylık asgari ücrete yükseltilerek bildirilmelidir.
Günlük ücret; sözleşme ile günlük ücret miktarının kararlaştırıldığı, ay içinde fiilen çalışılan günler ile bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödenen (ubgt, hafta tatili v.b.), çalışılmış sayılan günler karşılığının belirlenen günlük ücret tutarı esas alınarak ödenmesi hâlidir. Özetle; ay içinde çalışılan, çalışılmış sayılan gün karşılığının ödenmesidir.
Ek bilgiye ihtiyaç duymanız hâlinde bizimle iletişime geçiniz.
Bilgilendirme Metni!
Bu makalede yer alan içerikler, yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır ve CottGroup® üye şirketlerine aittir. Bu içerikler, hukuki, mali veya teknik danışmanlık hizmeti niteliği taşımamaktadır ve kaynak gösterilmeden iktibas edilemez.
CottGroup® üye şirketleri, makaledeki bilgilerin doğru, güncel veya eksiksiz olduğunu garanti etmez ve bu bilgilerin içerebileceği hata, eksiklik veya yanlış anlaşılmalardan doğabilecek zararlardan sorumlu değildir.
Burada sunulan bilgiler, genel bir bakış sunmak amacıyla hazırlanmıştır. Her somut olay farklı değerlendirmeler gerektirebilir ve bu bilgiler her duruma uygun olmayabilir. Bu nedenle, makalede yer alan bilgilere dayalı olarak herhangi bir işlem yapmadan önce, konuyla ilgili hukuk, mali, teknik ve diğer uzmanlık alanlarında yetkin bir profesyonele danışmanız önemle tavsiye edilir. CottGroup® müşterisiyseniz, özel durumunuza ilişkin müşteri temsilcinizden bilgi almayı unutmayınız. Müşterimiz değilseniz, lütfen ilgili bir uzmandan görüş alınız.
CottGroup® üye şirketlerine ulaşmak için tıklayınız.
Yazar
https://www.cottgroup.com
Huzur Hakkı Nedir? Huzur Hakkı Nasıl Hesaplanır?
Civan Güneş
9 May 2025
İş Sözleşmelerinin Temel Unsurları: Türkiye'deki İş İlişkilerinin Temeli
Selim Tankut Akdağ
16 April 2024
2024 ve 2025’te Emeklilik: Hangi Yıl Emekli Olmak Daha Avantajlı?
Ümit Kır
6 August 2024
Yıllık Ücretli İzin Hakkında Bilmek İstedikleriniz
Erdoğdu Onur Erol
8 July 2021