Open menu

Türkiye'deki Ücret ve Yan Haklar
ile İlgili Farklı Seçenekler

Çalışmanın temel faydası olan ücret geliri, çeşitli unsurlardan oluşabilir.
Türkiye’deki yerel mevzuata göre bu unsurların bilinçli bir şekilde bir araya getirilmesi
hem maliyet hem de motivasyon açısından fark yaratabilir.

Ücret ve Ücret Benzeri Ödemeler

İş Kanunu'nun 32. maddesine göre, ücretin genel tanımı: "Yapılan bir iş karşılığında bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır." Burada bahsedilen "yapılan iş", bedensel ve düşünsel insan gücü ile yerine getirilen bir eylemdir ve karşılığı ücrettir. Her ne kadar yasadaki tanım bu şekilde olsa da çalışan için ücret; işverenin talimatları doğrultusunda ve belirli bir zaman diliminde yerine getirilen işlerin karşılığı olarak kendisine ödenen para ve para ile ölçülebilen faydaların toplamıdır.

Diğer taraftan, Gelir Vergisi Kanunu'nun 61. maddesinde, "Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez." ifadesine yer verilmiştir.

Türk hukukunda önemli olan nokta, ücretin nakdî veya ayni bir şekilde ödenmiş olmasının belirli istisnalar dışında vergilendirilmesi gereken bir kazanç olduğu hususudur.

Asgari Ücret: İşçilere normal bir çalışma günü karşılığında ödenen ve işçinin konut, gıda, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını güncel fiyatlar üzerinden asgari seviyede karşılamaya yetecek ücrete verilen addır.

Prim, İkramiye ve Benzeri Ek Ödemeler

Prim: Prim, çalışanın belirli bir dönemde yaptığı işlerin çeşitli kriterlere göre başarılı olduğu durumlarda teşvik amacı ile ücrete eklenen bir ödemedir. Primden söz edilebilmesi için bu kriterlerin ölçülmesi ve değerlendirilmesi gerekir. Prim ödemesi; performansa göre, parça başına göre, yapılan bir işin yüzdesi şeklinde ve diğer farklı kriterlere göre çeşitlendirilebilir. Prim ödemesi ile ilgili anlaşma mutlaka iş sözleşmesi veya eklerinde yer almalıdır. Türkiye'de prim, ücret gibi değerlendirilir ve temel ücretin üzerine eklenerek vergiye tabi tutulur. Yine çeşitli istisnalar olsa da sosyal güvenlik primi de hesaplanmalıdır.

İkramiye: Yukarıda yapılan ücret tanımından anlaşılacağı üzere, işverene farklı isimlerle de olsa bir fayda (kazanç) sağlayan ödemelerin tamamı ücret olarak değerlendirilir. Örneğin, çalışanlara yılda bir maaş ikramiye verilmesi ya da bir satış müdürünün yaptığı ciro ve şirketin yıllık toplam gelirine oranla yapılan bir hesaba dayanan ikramiye ödemesi bunun ücret olma mahiyetini değiştirmemektedir. Dolayısı ile temel ücretin üzerine eklenerek vergiye tabi tutulur. Aynı şekilde bu ödemeler üzerinden sosyal güvenlik primi de hesaplanmalıdır.

Özel Sigortalar

Gelecekte ortaya çıkma olasılığı olan ve vereceği zararın önceden kestirilmesi mümkün olmayan risklerin bertaraf edilmesi olarak ifade edebileceğimiz sigorta kavramı, işveren ile işçi arasındaki iş ilişkisi bakımından zorunlu ve özel şeklinde bir ayrıma tabi tutulmaktadır. Zorunlu sigorta, devlet tarafından sağlanan sağlık hizmetlerinden faydalanılabilmesi, emeklilik döneminde gelirin devam etmesi ve bunların yanı sıra mesleki veya sosyal risk nedeniyle ücret gelirinin kesintiye uğraması durumunda çalışanın temel geçim ihtiyaçlarını karşılayan bir sistem şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Türkiye'de sigortalılara yapılacak emeklilik ödemesi ve sağlık hizmetlerinin hangi durumlarda ve ne miktarda verileceği önceden belirlenmiş olup, uzun ve kısa vadeli sigorta kolları primleri bu koşullar altında tahsil edilmektedir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile düzenlenen sosyal güvenlik sistemi, sosyal devletin bir koşulu olarak, özel sigortalardan farklı bir şekilde birebir fayda/maliyet dengesi gözetilmeden ortaya konmaktadır.

Özel sigortalar uygulamada en çok sağlık ve bireysel emeklilik sigortası olarak karşımıza çıkmaktadır. Ayrıca hayat sigortası ve ferdî kaza sigortası uygulamaları da kurumların yan hak paketleri içinde zaman zaman yer almaktadır.

Özel Sağlık Sigortaları: Çalışanın, sağlıkla ilgili çeşitli risklerinin teminat altında alınması için işveren veya işçi özel sağlık sigortası yapabilir. Türkiye'de özel sağlık sigortaları primlerinin vergilendirilmesi ile ilgili olarak birçok yasal düzenleme mevcuttur. Özel sağlık sigortası, çalışanların zorunlu sigortanın kapsamı dışında kalan sağlık hizmetlerinden ve hastanelerden faydalanabilmesi için işverenler tarafından yaygın olarak tercih edilen yan haklardan biridir.

Bireysel Emeklilik Sistemi (BES): Temelde bireysel tasarrufların arttırılmasını amaçlayan bireysel emeklilik sistemi kendi içinde ikiye ayrılmaktadır. Bunlardan ilki, çalışanların kendi için ve/veya işverenlerin çalışan adına sağladıkları yan hak olabilirken; ikincisi ise 6740 Sayılı Bireysel Emeklilik Tasarruf ve Yatırım Sistemi Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile 01.01.2017 tarihinde uygulamaya alınan otomatik katılımlı bireysel emeklilik sistemidir. Otomatik veya zorunlu BES olarak da adlandırılan sistem, çalışanların aktif çalışma döneminde sahip oldukları hayat standardını emeklilik döneminde de koruyabilmelerini amaçlayan devlet katkılı bir tasarruf sistemidir. İşverenin bu sistem ile ilgili yükümlülüklerini tam ve zamanında yerine getirmemesi idari para cezası ile sonuçlanır. Çalışanlar, ilk katkı paylarının ödenmesini takip eden 2 ay içinde cayma haklarını kullanarak sistemden çıkabilirler.

BES katkı payı, prime esas kazancın %3'üne karşılık gelen bir tutardır ve aylık olarak ödenir. Çalışanlar kendi talepleri doğrultusunda bu orandan daha yüksek katkıda bulunabilirler. Zorunlu bireysel emeklilik sisteminde devlet katkısı katkı tutarının %25'idir ve devlet katkısının toplamı bir takvim yılı için en fazla brüt asgari ücret yıllık tutarının %25'i kadar olabilir.

Araç Yardımı

Türkiye'de çalışana sağlanan ve iş ile ilgili kullanılan araçları iki ayrı kategoride incelemek gerekir.

  1. Şirkete ait veya şirket adına kiralanan bir aracın çalışana tahsisi: Bu durumda şirket, aktifinde kayıtlı veya aylık kira bedeli faturalandırılan bir aracı çalışana bir zimmet belgesi ile verir. Bu işlemde aracın, işin gereği olarak tahsis edildiği durumda çalışanın toplam kazancı ile ilgili bir unsur oluşmamaktadır. Dolayısı ile bordrosunu, gelir vergisi ve sigorta primini etkileyen bir işlem ortaya çıkmayacaktır. Şirket aracının çalışana tahsisinde dikkat edilmesi gereken konulardan biri de iş sağlığı ve güvenliği kapsamında aracın özel kullanımlarının kayıt altına alınmasıdır. Ayrıca özel kullanım ile ilgili görüş ayrılıkları yaşanmaktadır. Çalışanın aracı özel kullanım durumunda ilgili kilometreye isabet eden, benzin ve yıpranma paylarının gelir vergisi dilimi ile brütleştirilerek ve katma değer vergisi de eklenerek bordroya dahil edilmesi gerekliliği sürekli tartışma konusu olmaktadır. Diğer taraftan şirket prosedürlerinde net olarak belirtilmesine rağmen çalışanın şirket aracını özel işleri için izinsiz kullanması işverene haklı nedenlerle fesih hakkı sağlamaktadır. Bununla ilgili Yargıtay kararı şu şekildedir: "4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı hâlinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki hâller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır."
  2. Çalışanın kendi aracını kullanması: İşverenler araç tahsis etmek yerine zaman zaman çalışana kendisi için bir araç kiralaması karşılığında ödeme yapmaktadırlar. Bu durumda bu araca ilişkin harcamalar şirket gideri sayılmayacağından hem bu araç için ödenen bedel hem de benzin giderleri normal ücret gibi işlem görerek bordroda brütleştirilmelidir. Diğer bir deyişle, firmanın aktifinde kayıtlı olmayan veya firma adına kiralanmayan araçlara ait giderler safi kazancın tespiti için gider olarak dikkate alınamaz ve bu ödemeler ücret olarak değerlendirilir. Eğer çalışan bir kira sözleşmesi ile kendi aracını şirkete kiralarsa bu durumda benzin ve diğer giderler araç kirası ile birlikte safi kazancın tespitinde gider olarak dikkate alınabilir. Bu durumda ücret olarak değerlendirilmesine gerek yoktur. Şahsi aracın kiralanması durumunda kira ödemeleri üzerinden stopaj hesaplanması ve sorumlu sıfatıyla Katma Değer Vergisi ödenmesi gerekliliği unutulmamalıdır. Aynı zamanda, çalışanın kendi aracını kiralamak üzere yapılan kira sözleşmesinde aracın bakım ve sigorta maliyetlerinin de iş ile ilgili kullanıma orantılı olarak karşılanması gerekecektir.

Yemek Ücreti

İş Kanunu kapsamında, işverenin yemek ücreti vermesi yasal bir zorunluluk olmayıp ödeme yapılacaksa bu konu iş sözleşmesi ile belirlenmektedir. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu'nun 23. maddesinin 4108 sayılı Kanunun 16. maddesi ile değiştirildiği şekilde, çalışana işveren tarafından yemek verilmek suretiyle sağlanan menfaat vergiden müstesna tutulacaktır. Bu maddede parantez içi hükümle çalışana yemek hizmeti veren bir mükellef aracılığıyla yapılması durumunda belirli sınırlar dahilinde vergiden istisnadır (bu tutar her yıl değişmektedir) ve bu istisna sınırı üzerindeki tutar vergiye tabi olacaktır. Bu istisna bedeli sosyal güvenlik işçi ve işveren primlerine tabi değildir. İşveren tarafından yemek hizmeti veren bir mükellef aracılığıyla veya kendi iş yerinde yemek verilmesi dışında nakit olarak çalışana ödeme yapılması durumunda, söz konusu yemek ücreti vergiye tabi olacaktır. Nakit yemek ücreti belirli istisnalarla sosyal güvenlik işçi ve işveren primlerine tabidir.

Yol Yardımı

Türk İş Kanunu'nda işveren tarafından çalışana yol yardımı sağlanması zorunlu tutulmamıştır. Bu yardımın işveren ile çalışan arasında anlaşma sağlanarak iş sözleşmesinde veya prosedürlerde belirlenmesi gerekmektedir. Uygulamada yol yardımının farklı yöntemlerle uygulandığı görülmektedir. Bu yöntemlerden biri işveren tarafından servis sağlanarak yapılmasıdır. Diğer bir yöntem, yol yardımının toplu taşıma kartı, bileti veya bu amaçla kullanılan ödeme araçlarının temini şeklinde yapılmasıdır. Bu şekilde yol yardımı sağlanması hâlinde; bakanlıkça her yıl belirlenen çalışılan günlere ait bir günlük ulaşım bedeline kadar vergiden istisna tutulmaktadır. İstisna tutarını aşması hâlinde aşan kısım ise ücret olarak işleme alınmalı ve üzerinden vergi hesaplanmalıdır. Örneğin, çalışana "İstanbul Kart" (İstanbul Büyükşehir Belediyesi tarafından sağlanan ve İstanbul genelinde kullanılabilen toplu taşıma kartı) verildiği durumda, bakanlıkça açıklanan günlük istisna sayısının çalışılan gün ile çarpımı sonucu elde edilecek tutar gelir vergisinden istisna edilecektir. Yol yardımının çalışana nakit olarak ödenmesi de yaygın bir uygulamadır. Bu durumda, herhangi bir vergi istisna olmadan vergi hesaplamasına dahil edilmelidir. Nakit yol yardımı ödeme, aynı zamanda sosyal güvenlik işçi ve işveren primlerine tabidir.

Ödül Ödemeleri, Ayni Yardımlar, Erzak Yardımı

Şirket politikası gereği, çalışanın yüksek performansı, bir konudaki üstün başarısı veya belirli bir çalışma süresini doldurması nedeniyle ödüllendirilmesi için çeşitli ek menfaatler sağlanabilmektedir. Bu menfaatler zaman zaman ücret artışı olabilirken, nakdî veya ayni ödüller verilmesi şeklinde de olabilir.

5510 Sayılı Kanun'un 80/b maddesi gereğince;

  • Ölüm, doğum ve evlenme yardımları, görev yollukları,
  • Kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme,
  • Keşif ücreti, ihbar ve kasa tazminatları, emekli ikramiyesi ile Bakanlıkça tutarları yıllar itibarıyla belirlenecek yemek, çocuk ve aile zamları,
  • Özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgari ücretin %30'unu geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payları tutarları prime esas kazanca tabi tutulmamaktadır.

Bu istisnalar dışında kalan tüm ödemeler hangi adla yapılmış olursa olsun prime esas kazanca tabidir. Özet olarak, istisnai durumlar dışında, tüm nakdî ödemeler sosyal güvenlik primine tabi tutulurken, ayni ödemeler sosyal güvenlik primine tabi tutulmamaktadır. Çalışana yakıt, erzak, mobilya gibi yapılan ayni yardımlar gelir vergisine tabi iken sosyal güvenlik primine tabi değildir.

Yasal olarak çalışana altın verilmesi durumunda bunun nakit bir ödeme gibi dikkate alınması ve üzerinden hem gelir vergisi hem de sosyal güvenlik primi hesaplanması gerekmektedir. Buradan hareketle, çalışana nakde çevrilebilecek kıymetli hediyelerin (saat, hediye çeki ve benzerleri) verilmesi konusunda bunların ayni olarak verilseler de sosyal güvenlik primine tabi tutulabileceği konusundaki yorumların dikkate alınması önemlidir. Çünkü hediyelerde esas olan manevi değer unsurudur, maddi değer arttıkça bunun vergiye tabi olması konusundaki yorumlar kuvvet kazanacaktır. Verilen ödül hiçbir zaman hatıra değeri taşımaktan öteye gitmemelidir.

Örneğin, bir çalışana üstün performansı nedeniyle bir tablet bilgisayar hediye edilmesi durumunda bu cihaza ödenen bedelin tamamının çalışanın bordrosunda brütleştirilmesi gerekmektedir (Katma Değer Vergisi dahil edilerek). Diğer bir deyişle, verilen bu ödülün gelir vergisi ödenmelidir. Ancak bu bir nakdî menfaat olmadığı için sosyal güvenlik primi hesaplanmayacaktır. Çeşitli ülkelerde bu ödemelerin net olarak yapılabiliyor olması (brütleştirilmeden) farklı sorulara yol açmaktadır. Türkiye'deki uygulamalar bazı istisnai durumlar dışında, hediyelerin brütleştirilmeden bordroya eklenmesine imkân tanımamaktadır.

İzinler

Yıllık İzin

Türkiye'de yıllık izin hakkı 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmiştir. Kanunda izne hak kazanma koşulları, izin süreleri ve izin hakkı ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.

Çalışanın temel haklarından biri de çalışmaya dinlenme ve tatil hakkıdır. Bu haklar yasada ara dinlenmesi, yıllık izin, hafta tatili ve diğer benzeri hükümlerle düzenlenmiştir. Bu haklar devredilemez ve vazgeçilemez özelliktedir. Diğer bir deyişle, yıllık izin kullanmak aynı zamanda yasal bir zorunluluktur.

Çalışan işe başladığı tarihten bir yıl sonra (deneme süresi dahil olmak üzere) yıllık izne hak kazanır. Uygulamada bir yılı dolmayan personele avans izin şeklinde, hak edişinden indirilmek üzere yıllık izin kullandırılmasına rastlanmaktadır.

Hizmet süresine (kıdeme) göre yıllık izin süreleri aşağıdaki gibidir.

Şirketteki Hizmet Yılı İzin Süresi
1-5 Yıl (5. dahil) 14 İş Günü
5-15 Yıl (15. dahil değil) 20 İş Günü
15 Yıl ve üstü 26 İş Günü

Hesaplamada "5. yıl dahil" ifadesi şu şekilde dikkate alınmalıdır: Örneğin çalışma süresi 5 yıl olan ve bir gün geçmiş olan bir personel 14 iş günü izin hak ederken, çalışma süresi 6 yıl ve bir gün olan personel 20 iş günü izin hak edecektir.

On sekiz yaşın altındaki ve elli yaşın üzerindeki çalışanlar için yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olmamalıdır. Yıllık ücretli izin süresi, iş sözleşmeleri ve toplu sözleşmelerle arttırılabilir.

Yıllık izin ücret olarak ödenemez, ancak eğer personelin iş akdi feshedilmişse kullandırılamayan izinler ücretine eklenecektir.

Yıllık izinler hakkında bilmek istediğiniz tüm detayları linke tıklayarak inceleyebilirsiniz.

Ücretsiz İzin ve Diğer İzin Türleri

İş Kanunu'nda personelin ücretsiz izne gönderilmesi ile ilgili belli başlı şartlara göre düzenlemeler yapılmıştır. Çalışanların herhangi bir ihtiyaçları nedeniyle ücretsiz izin kullanması ile ilgili İş Kanunu'nda belirli hükümler bulunmamaktadır.

Yıllık iznini iş yerinin bulunduğu yerden uzakta geçirecek olan personele dört güne kadar ücretsiz yol izni verilebileceği yasada düzenlenmiştir. Diğer taraftan, personelin talebi hâlinde yasal doğum izninin kullanılmasından sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilmesi gerekmektedir. İş Kanunu'nun 55. maddesinde işveren tarafından verilen diğer izinler sayılmıştır.

Alttaki tabloda Türkiye'de geçerli izinleri görmektesiniz.

İZİN TÜRÜ ŞARTLARI SÜRESİ
01 YILLIK ÜCRETLİ İZİN İş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere bir yıllık çalışma süresini dolduran çalışanlar yıllık ücretli izne hak kazanmaya başlar. Çalışanlara verilecek yıllık ücretli izin süresi:

Hizmet süresi,

a. 5 yılını dolduranlara 14 gün,
b. 5-15 yıl arasına 20 gün,
c. 15 yıldan fazla olanlara 26 günden az olamaz.

*18 (dahil) yaşından küçük ve 50 (dahil) yaşından büyük olan çalışanlara verilecek izin süresi ise 20 günden az olamaz.
02 DOĞUM İZNİ Kadın çalışanın hamileliğinin 32. haftası itibariyle doğum izni hakkı başlar. İzin başlangıcı doktor onayı ile 37. haftaya kadar ertelenebilir. Doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta izin verilir. Çoğul gebelikte doğum öncesi 10 hafta olur.
03 EVLENME İZNİ Çalışan, evlenmesi durumunda evlilik iznine hak kazanır. 3 iş günü ücretli izin verilir.
04 BABALIK İZNİ Erkek çalışana, eşinin doğum yapması hâlinde verilir. 5 gün ücretli izin verilir.
05 ÖLÜM İZNİ Çalışanın 1. derece yakınlarının (Anne, baba, eş, kardeş, çocuk) ölümü hâlinde verilir. 3 iş günü ücretli izin verilir.
06 ENGELLİ VEYA HASTA ÇOCUK TEDAVİSİ İZNİ Çalışanın 70% oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde verilir.
Eşlerden sadece biri söz konusu izni kullanabilecektir.
Bir yıl içinde toplu olarak veya bölümler hâlinde 10 iş gününe kadar ücretli izin verilir.
07 PERİYODİK KONTROL İZNİ Hamilelik süresince kadın çalışana periyodik kontroller için verilir. Süre belirtilmemiştir, ihtiyaç hâlinde ücretli izin verilir.
08 SÜT İZNİ Kadın çalışana 1 yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için verilir. Fiili çalışılan her gün için günlük toplam 1,5 saat süt izni verilir.
09 EVLAT EDİNME İZNİ Çalışanın evlat edinmesi hâlinde evlat edinme izni verilir. 3 iş günü ücretli izin verilir.
3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analık hâli izni kullandırılır.
10 YENİ İŞ ARAMA İZNİ İhbar süreleri içinde çalışana yeni bir iş bulması için verilir. Fiili olarak çalışılan her gün için günlük 2 saat olarak kullandırılır.
Çalışanın talebi hâlinde toplu olarak kullandırılabilir.
11 MAZERET İZNİ İşverenin belirleyeceği kurallara göre çalışanlara sağlanabilecek izin türüdür. Yasal bir zorunluluk olmaması nedeniyle, şirket uygulamalarına göre değişkenlik göstermektedir.
12 ½ GÜN DOĞUM İZNİ Doğum izninin bitiminden itibaren, çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın çalışan ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek çalışanlara talepleri hâlinde verilir. 1.doğumda 60 gün, 2. doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda 180 gün süre ile haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

Ücretsiz izinlerin en önemli unsurlarından biri olan doğum izni konusunda tüm merak ettiğiniz detayları linke tıklayarak inceleyebilirsiniz.

Bilgilendirme Metni!

Bu makalede yer alan içerikler yalnızca bilgilendirme amaçlı olup CottGroup® firmalarına ait bir hizmettir. Kaynak gösterilmeden iktibas edilemez. Makalenin hazırlanmasında gerekli özen ve dikkat gösterilmiş olmakla birlikte; CottGroup® ve üye şirketleri, işbu genel çerçevede bilgi veren ve yorum içerebilen makaledeki bilgilerin yanlışlık veya eksikliklerinden kaynaklanabilecek hiçbir sorumluluğu kabul etmemekte olup bu bilgilerin güvenilirliği nedeniyle oluşabilecek herhangi bir zarardan sorumlu tutulamaz.

Her bir somut olaya ilişkin olarak, her koşulda özel olarak profesyonel bir danışmana başvurmanız tavsiye edilir. Lütfen duyuru ile ilgili işlem yapmadan önce müşterimizseniz müşteri temsilcinizden, değilseniz bir uzmandan görüş alınız.

ADP Hakkında (NASDAQ - ADP)

ADP, bireylerin potansiyellerini gerçekleştirmesini sağlamak amacıyla modern teknolojinin getirdiği ürünlerle çalışmanın daha iyi yollarını tasarlar ve kaliteli hizmetler sunar. Verilerle güçlendirilmiş ve insan merkezli olarak tasarlanmış İnsan Kaynakları, Yetenek Yönetimi, Yan Haklar, Bordro ve Uyumluluk çözümleri sağlar.

Daha fazlası için www.adp.com adresini ziyaret edin.

Boss Yönetişim Hizmetleri A.Ş. ADP'nin lokal Türkiye partneri olmaktan gurur duymaktadır.

ADP, ADP logosu ve Always Designing for People, ADP, LLC'nin ticari markalarıdır.

CottGroup® Servisleri ile İlgili Ödüller

Danışmanlık Müşavirlik ve Destek Hizmetleri İhracatında Türkiye 4'üncüsü
İnsan Kaynakları Yazılımı Üreticileri 6'ncı
Danışmanlık Hizmeti Sağlayıcı Üreticiler arasında 4'üncüsü
Hizmet Sağlayıcıları arasında 29'uncu

(*) Hizmet İhracatçıları Birliği - 2022
(**) Bilişim 500 - 2022

Başlayalım
Hizmet ihtiyaçlarınız için teklif alın.

Daha fazla bilgi
almak ister misiniz?