İnsan Kaynakları Analitiği Nedir?

Veri analitiği, işlenmemiş verileri inceleyerek eğilimleri belirleme ve sonuçlar çıkarmak amacıyla kullanılan bir süreçtir. İnsan kaynakları analitiği ise, İK profesyonellerinin işgücünün geleceği hakkında daha bilinçli kararlar almalarına yardımcı olmak için verileri toplamak ve analiz etmek amacıyla kullanılır.

Çalışan verilerini toplamak ve analiz etmek, stratejik İK'nın temel taşıdır ve günümüz çalışma ortamında en iyi yetenekleri işe alma ve elde tutma zorluklarını aşmak için de gerekli bir uygulamadır. İnsan kaynakları analitiğinin birkaç önemli alt türü vardır. Bunların birbirinden nasıl farklılaştığını beraber inceleyelim:

1. Kişi Analitiği

Yetenek analitiği olarak da adlandırılan kişi analitiği, çalışan deneyimini iyileştirmek amacıyla kuruluşunuzun yeteneği hakkında bilgi toplamayı içerir. Bu süreç, çalışanlar hakkında demografik bilgiler, iş memnuniyeti, dönüşüm oranları, verimlilik ve beceri değerlendirmeleri gibi verilerin toplanması, temizlenmesi ve analiz edilmesini içerir. Kişi analitiği için toplanacak bilgi türü, çalışan performansı ve üretkenliği, iş-yaşam dengesi ve refahı ile çalışan memnuniyeti ve bağlılığı ile ilgili verileri içerir.

İK'da kişi analitiğinde veri analizi için çeşitli yöntemler şunlardır:

• Tanımlayıcı İstatistikler: Tanımlayıcı istatistik; ortalama, medyan, mod ve standart sapma gibi ölçütleri kullanarak verileri özetlemeyi ve tanımlamayı içerir.

• Çıkarımsal İstatistikler: Çıkarımsal istatistik, bir veri örneğine dayanarak daha büyük bir popülasyon hakkında çıkarımlar yapmayı içerir. Hipotezleri test etmek ve çalışan davranışı ve performansı hakkında tahminler yapmak için istatistiksel modeller kullanır.
• Veri Görselleştirme: Veri görselleştirme, eğilimleri ve kalıpları belirlemeye yardımcı olmak için verilerin grafiklerini, çizelgelerini ve diğer görsel temsillerini oluşturmayı içerir.
• Tahmine Dayalı Modelleme: Tahmine dayalı modelleme, geçmiş verilere dayalı olarak gelecekteki çalışan davranışı veya performansı hakkında tahminler yapmak için istatistiksel algoritmaların kullanılmasını içerir.
• Makine Öğrenimi ve Yapay Zekâ: Bu yöntem, verilerdeki kalıpları ve ilişkileri tanımlamak ve bu kalıplara dayalı tahminler yapmak için algoritmaların kullanılmasını içerir. Makine Öğrenimi yaklaşımı ile geliştirilen GPT-3 Teknolojisinin ve Yapay zekâ dil modellerinin İnsan Kaynakları süreçlerinde nasıl kullanılabileceğine dair blog yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.
• Metin Analitiği: Metin analitiği, çalışan tutumları ve görüşleri hakkında fikir edinmek için çalışan anketleri veya geri bildirimler gibi yapılandırılmamış metin verilerinin analiz edilmesini içerir.
• Küme Analizi: Küme analizi, ortak kalıpları belirlemek ve önerilerde bulunmak için çalışanları verilerindeki benzerliklere göre gruplandırmayı içerir.

Bu yöntemler, verilerin doğasına ve ele alınan soruna bağlı olarak ayrı ayrı veya kombinasyon hâlinde kullanılabilir.

2. İşgücü Analitiği

İşgücü analitiği, bir kuruluşta iş gücünün nasıl yönetileceği ve optimize edileceği konusunda daha iyi kararlar almak için iş gücü hakkında veri toplama ve analiz etme sürecidir. Bu süreç; çalışanların üretkenliği, eğitim ve gelişim, çeşitlilik ve kapsayıcılık ve diğer birçok alan hakkındaki verilerin analiz edilmesini içerebilir. İnsan kaynaklarında iş gücü analitiği, İK departmanının; işe alma, çalışanı elde tutma ve çalışanların gelişimi hakkında daha bilinçli kararlar vermesine yardımcı olabilecek eğilimleri ve kalıpları belirlemek için kullanılabilir. Sonuç olarak, İK'daki işgücü analitiğinin amacı, işgücünün genel etkinliğini ve verimliliğini artırarak daha iyi iş süreçleri sağlamaktır.

3. Tahmine Dayalı İK Analitiği

Tahmine dayalı İK analitiği, İK ile ilgili gelecekteki olası sonuçlar hakkında tahminler yapmak için verilerin ve istatistiksel modelleme tekniklerinin kullanılmasıdır. Bu analitik türü; çalışan devri, yeni işe alınan kişinin başarısı veya bir çalışanın terfi ettirilme olasılığı gibi durumları tahmin etmeyi içerir. Tahmine dayalı İK analitiği, kuruluşlar için yararlı bir analitik türüdür çünkü İK ile ilgili sorunlar hakkında bilinçli kararlar almalarına ve potansiyel sorunları ortaya çıkmadan önce proaktif olarak ele almalarına olanak tanır. Kuruluşlar, sorunları öngörmek ve önlemek için eldeki verilerle çalışanların devamlılığını sağlayabilir, üretkenliği artırabilir ve İK kaynaklarını daha iyi kullanabilirler.

İnsan Kaynakları analitiği; işe alım, performans yönetimi, eğitim ve geliştirme gibi İK ile ilgili çeşitli süreçleri iyileştirmek için kullanılabilir. Örneğin, başarılı çalışanlara ilişkin verileri analiz etmek, İK profesyonellerinin işe alım süreçlerine bilgi sağlayarak, belirli bir roldeki başarıyı öngören temel özellikleri veya nitelikleri belirlemesine yardımcı olabilir. İK analitiği, çalışan performansındaki kalıpları belirlemek için de kullanılabilir. Yöneticilerin iyileştirme alanlarını belirlemesine yardımcı olur ve ekip üyelerinin gelişim sağlamalarına olanak tanır. Genel olarak, İK'da veri analitiğinin kullanılması, kuruluşların insan sermayesi hakkında daha bilinçli ve veriye dayalı kararlar almalarına yardımcı olabilir.

İnsan Kaynakları Analitiği Neden Önemlidir ve İnsan Kaynakları Analitiğinin Uygulama Alanları Nelerdir?

İK analitiğinin önemi verilerle başlar. Herhangi bir analitik süreçte olduğu gibi, İK Analitiği süreci de karmaşık bir hâle gelebilir ancak modern araçlar ve yazılımlar bu süreci kolaylaştırır ve böylece İK profesyonelleri gerçekten önemli olan noktalara odaklanabilirler. Aşağıda İK analitiğinin en göze çarpan faydalarını listeledik:

• İşe Alım Uygulamalarının Geliştirilmesi

Doğru adayı/adayları aramak ve işe almak zor bir süreç olabilir ancak bu süreci iyileştirmek, insan kaynakları analitiğinin yardımıyla daha kolay bir hâle gelebilir. Önceki işe alım deneyimlerinden kolayca veri toplanabilir ve bu içgörüler gelecekteki mülakatlar için kullanılabilir.

Bu analizler; işe alım süresi, işe alım sürecindeki maliyetler vb. ölçümleri izleyerek şirketlerin "ideal" çalışanları edinmede ne kadar başarılı olduğunu belirlemesine yardımcı olacaktır. Adayların profillerindeki özellikler karşılaştırılarak şirket için uygun olup olmayacağı belirlenebilir. Örneğin, 5 adaydan 2'si şirket kültürüne uygun olmayan özelliklere sahipse, bu bilgi zaman kazanmak ve yetenek havuzundaki diğer potansiyel çalışanlara odaklanmak için kolayca kullanılabilir.

• Çalışan Deneyiminin ve Performansının Geliştirilmesi

Daha iyi bir çalışma ortamı yaratmak, çalışanların işlerini en verimli şekilde yapmaları için doğru kaynaklara sahip olmalarını sağlamak, esnek çalışma programları sunmak ve iş-yaşam dengesini sağlamak insan kaynakları analitiği yardımıyla belirlenebilir. Şirketler; devamsızlık oranı, fazla mesai saatleri, eğitim maliyetleri ve çalışan üretkenliği gibi ölçümleri analiz ederek genel çalışan deneyimini iyileştirme, üretkenliğe teşvik etme ve işletme maliyetlerini düşürme şansına sahip olurlar. Ayrıca çalışanların katılımını, memnuniyetini ve aidiyet duygusunu sağlayarak daha iyi bir çalışma ortamı yaratabilir ve şirket kültürünü geliştirebilirler. İK analitiği yardımı ile işe alım sürecinde zamandan tasarruf ederek çalışan adaylarına daha hızlı dönüşler yapılabilir. Böylece adayların işe alınıp alınmadıklarını öğrenmek için haftalarca veya aylarca beklemeleri gerekmeyeceğinden gelecekteki potansiyel adaylar da bu durumu takdir edecektir. Sonuç olarak, şirketler marka imajının değerini artıracak ve rekabet avantajı kazanacaklardır.

• Yıpranmanın Azaltılması

Çalışanların memnuniyetini sağlamak için İK analitiğini kullanmak, yıpranma oranlarını da önemli ölçüde azaltabilir. Günümüz dünyasında iş değiştirmenin yaygın bir hâle gelmesi ve çalışanların elde tutulmasının her geçen gün daha da zorlaşması İK profesyonellerini detaylı analiz yapmaya mecbur kılmıştır. Şirketler, insan kaynakları verilerini kendi avantajlarına kullanarak, yaygın yıpranma nedenlerini daha derinlemesine inceleyebilir ve bu sayıları azaltmak için uygun çözümler bulabilirler. Bireysel çalışan performansına bakarak onları mutlu edebilir ve şirkette kalmalarını teşvik edebilirler. Ayrıca; kurslar, atölyeler ya da eğitim örnekleriyle bazı becerileri geliştirme veya derinleştirme fırsatları sunarak aidiyet duygusunu geliştirme imkânı bulabilirler.

• Görevlerin Otomatikleştirilmesi

İK analitiği ile görevleri otomatikleştirmek, bir kuruluşa sayısız fayda sağlayabilir. Her şeyden önce, İK profesyonelleri için zamandan tasarruf sağlayarak iş yükünü azaltabilir ve böylece daha üst düzey görevlere ve stratejilere odaklanmalarına olanak tanır. Otomatikleştirilmiş görevler, manuel süreçlere kıyasla hatalara daha az eğilimli olduğundan, İK süreçlerinin doğruluğunu ve tutarlılığını da geliştirebilir. Ek olarak, İK ekipleri için değerli içgörüler ve veriye dayalı karar verme sağlayarak, onların kuruluş içindeki eğilimleri ve iyileştirme alanlarını belirlemelerine de yardımcı olabilir. Genel olarak, İK analitiği ile görevleri otomatikleştirmek hem İK ekibine hem de bir bütün olarak kuruluşa fayda sağlayabilecek daha verimli ve etkili bir İK işlevine yol açar.

Sonuç olarak; insan kaynakları analitiği, şirketler için işgücü hakkında veriye dayalı kararlar almalarını sağladığı için önemli bir araçtır. Şirketler, çalışan performansı, ciro ve diğer İK ölçütleri hakkında veri toplayıp analiz ederek, kuruluşlarındaki sorunları ve eğilimleri belirleyebilir, verimliliği ve üretkenliği artırmak için harekete geçebilirler. Ek olarak; İK analitiği, şirketlerin çalışanlarının ihtiyaçlarını daha iyi anlamalarına ve karşılamalarına yardımcı olabilir, bu durum da artan memnuniyet sağlayarak iş yerine aidiyeti artırır. Şirketler, İK analitiği tarafından sağlanan içgörülerden yararlanarak daha etkili ve başarılı bir iş gücü yaratabilirler.

Ek bilgiye ihtiyaç duymanız hâlinde lütfen bizimle iletişime geçiniz.