İş Yerlerinde COVID-19 Tedbirleri

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği'ne göndermiş olduğu 17.09.2021 tarihli ve 38611 sayılı yazısıyla iş yerlerinde uygulanabilecek COVID-19 tedbirleri ile çalışanların da bu tedbirlere uyma yükümlülükleri hakkında görüşlerini açıklamıştır.

Görüş yazısında aşağıdaki hususlar dile getirilmektedir:

1. İşverenlerin, iş yerinde karşılaşılabilecek sağlık ve güvenlik risklerine yönelik koruyucu ve önleyici tedbirler hakkında tüm çalışanları bilgilendirmekle yükümlü oldukları hatırlatılmaktadır.
2. İşverenlerin COVID-19 aşısı tamamlanmamış çalışanlarını yazılı olarak ayrıca bilgilendirmesi istenilmektedir.
3. Bilgilendirme sonrasında aşı olmayan işçilere, kesin COVID-19 tanısı konması durumunun iş ve sosyal güvenlik mevzuatı açısından olası sonuçları işveren tarafından bu durumdaki çalışanlara bildirilmelidir.

İş Kanunu çerçevesinde iş yerlerinde uygulanabilecek işlemler aşağıdaki şekilde özetlenmiştir:

Uzaktan Çalışma

İşverenler, çalışanlarla uzaktan çalışma sözleşmeleri imzalayarak bu seçeneği kullanmayı tercih edebilirler.

Uzaktan çalışma ile ilgili hususlar görüş yazısında aşağıdaki şekilde yer almaktadır:

4857 sayılı İş Kanunu'nun 14'üncü maddesinde, "Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile iş yeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir." olarak tanımlanmıştır.

10.03.2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nde "İş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabilir veya hâlihazırda iş yerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi, işçinin ve işverenin anlaşması hâlinde, uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir."

Görüş yazısında zorlayıcı nedenle uzaktan çalışmaya dair bir husus yer almamakta ve uzaktan çalışma ilişkisinin yazılı olarak kurulması gerektiğinden bahsedilmektedir.

Telafi Çalışması

İş yerleri görüş yazısına istinaden telafi çalışması seçeneğini tercih edebilirler.

Telafi çalışmasıyla ilgili olarak yazıda yer alan hususlar aşağıdaki şekildedir:

"İş Kanunu'nun "Telafi çalışması" başlıklı 64'üncü maddesinde, "Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra iş yerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle iş yerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hâllerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz."

"Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz."

İş Kanunu'na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 7'nci maddesinde ise, "Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra iş yerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle iş yerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hâllerinde, işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma, telafi çalışmasıdır."

"Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanunu'nun 64'üncü maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını ilgili işçilere bildirmek zorundadır."

"Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve iş yerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 4 ay içerisinde yaptırılır. Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz."

İş Sözleşmesinin Feshi

Görüş yazısında çalışanların zor durumda kalmamaları amacıyla fesih seçeneği için azami titizlik gösterilmesi ve yerleşik Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere, feshin son çare olma ilkesinin gözetilmesinin gerektiği vurgulanmıştır.

Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu'nun "Süreli Fesih" başlıklı 17'nci maddesi ile "Feshin geçerli sebebe dayandırılması" başlıklı 18'inci maddesine değinilmiştir.

Bu noktada belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği, çalışma sürelerine göre; iki ila sekiz hafta arasında değişen bildirim sürelerine uymayan tarafın bu sürelere ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda olduğu belirtilmiştir. Ayrıca, feshin geçerli bir nedene dayanmak zorunda olduğu da iletilmiştir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili görüş yazısına linkten ulaşabilirsiniz.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile ilgili detaylara linkten ulaşabilirsiniz.

Uzaktan Çalışma Sürecinde Dikkat Edilmesi Gereken Teknik Hususlar ile ilgili detaylara linkten ulaşabilirsiniz.

Uzaktan Çalışma Düzeninde Günlük Rutini Kolaylaştıracak İpuçları ile ilgili detaylara linkten ulaşabilirsiniz.

Telafi çalışmasıyla ilgili detaylara linkten ulaşabilirsiniz.

4857 sayılı İş Kanunu'na linkten ulaşabilirsiniz.

Ek bilgiye ihtiyaç duymanız hâlinde lütfen müşteri temsilciniz ile irtibata geçiniz.